(Молотников А. Е.) («Предпринимательское право», 2010, N 2)
УЧАСТИЕ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ В КОРПОРАТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ: РОССИЙСКИЙ И ИНОСТРАННЫЙ ОПЫТ <*>
А. Е. МОЛОТНИКОВ
——————————— <*> Molotnikov A. E. Participation of Labor Collectives in Corporate Management: Russian and Foreign Experience.
Молотников А. Е., ассистент кафедры предпринимательского права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, кандидат юридических наук.
Проанализирована российская и зарубежная практика участия работников и трудовых коллективов в системе корпоративного управления хозяйственными обществами, а также нормативное регулирование подобного участия. Приведен исторический опыт участия работников коммерческих организаций в управлении их деятельностью. Высказаны позиции насчет перспектив законодательного закрепления участия работников и трудовых коллективов в корпоративном управлении своих предприятий.
Ключевые слова: корпоративное управление, трудовые коллективы, акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью, ко-детерминация, советы директоров, правление.
The author analyses Russian and foreign practice of participation of workers and labor collectives in the system of corporate management of economic societies and also normative regulation thereof; presents historic experience of participation of workers of commercial organizations in the management of their activity; cites positions with regard to prospects of legislative consolidation of participation of workers and labor collectives in corporate management of their enterprises.
Key words: corporate management, labor collectives, joint stock companies, limited liability societies, co-determination, councils of directors, board of directors.
Трудовой коллектив в российской традиции корпоративного управления занимает особое место. Не центральное, а именно особое, можно даже сказать — обособленное. С одной стороны, контролирующие акционеры и руководители компаний чаще всего демонстративно игнорируют интересы сотрудников, сокращая рабочие места, урезая заработные платы и снижая социальную нагрузку на предприятие. С другой — в случае возникновения опасности утраты контроля над компанией незамедлительно вспоминают об интересах трудящихся, стремясь, манипулируя членами трудового коллектива, сохранить status quo. Достаточно вспомнить всевозможные корпоративные конфликты, в ходе которых их участники активно апеллировали именно к трудовому коллективу <1>. ——————————— <1> Например, в ходе борьбы за корпоративный контроль над ОАО «Архангельский ЦБК» 14 марта 2002 г. созывалась конференция трудового коллектива предприятия, на которой было принято обращение конференции трудового коллектива ОАО «Архангельский ЦБК» к Президенту Российской Федерации В. В. Путину // URL: http://www. appm. ru/news/2002/390.shtml.
В то же время анализ событий 2008 — 2009 гг. показывает, что ситуация постепенно начинает меняться. В качестве основной причины, оказавшей воздействие на место трудового коллектива в системе корпоративного управления в России, является мировой экономический кризис. Относительная пассивность сотрудников компаний долгое время сохранялась благодаря ежегодному росту доходов и отсутствию задержек выдачи заработной платы. Однако эта тенденция была прервана в связи с падением цен на нефть и иные полезные ископаемые, составляющие основу российского экспорта, снижением доступности кредитных ресурсов для отечественных компаний с учетом наличия у них серьезного долгового бремени. В связи с данным обстоятельством произошла и активизация трудовых коллективов, многие из которых начали активно воздействовать и на сферу управления своими предприятиями. В качестве наиболее ярких примеров можно привести ЗАО «БазэлЦемент-Пикалево», ЗАО «Метахим» и ЗАО «Пикалевский цемент» (Пикалево, Ленинградская область); ООО «Русский вольфрам» (Хабаровская область); ОАО «АвтоВАЗ» (г. Тольятти); ОАО «Авиакомпания «Домодедовские авиалинии» (Московская область) и т. п. Сложная ситуация на многих предприятиях вызвана помимо кризиса еще и продолжавшейся долгое время политикой сохранения неэффективных производств, наблюдалась адаптация российского рынка труда, а не его планомерная реструктуризация <2>. Таким образом, кризисные явления проявляют те проблемы, решение которых долгое время откладывалось. ——————————— <2> Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ — ВШЭ, 2001.
В последнее время все чаще стали звучать прогнозы о намеченных на начало 2010 г. массовых сокращениях на многих российских предприятиях, прежде всего среди рабочих и служащих <3>. Пока не ясно, сбудутся ли эти прогнозы. Однако в любом случае в ближайшее время следует предположить значительное повышение активности членов трудовых коллективов. Это вызвано осознанием работниками своей незащищенности перед лицом увольнения, сокращением денежных выплат, нарушением принадлежащих сотрудникам прав. ——————————— <3> Подробнее см.: интервью с В. Гимпельсоном «Этой осенью безработица побьет все рекорды» // Труд. 2009. 6 октября. N 186; Лисицин Д. Бомба замедленного действия // Секрет фирмы. 07.12.2009. N 12(293).
Для того чтобы понять суть происходящих изменений во взаимоотношениях между трудовым коллективом и самими компаниями, интересен исторический опыт участия работников в управлении своими компаниями. Итак, в СССР широкое распространение получил принцип производственной демократии, означавший вовлечение сотрудников и их объединений в процессы управления предприятиями <4>. Данный принцип имел серьезную нормативную основу. Например, в ст. 8 Конституции СССР 1977 г. было напрямую указано, что трудовые коллективы участвуют в решении вопросов управления предприятиями. Кроме того, был принят Закон СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-X «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». ——————————— <4> Подробнее см.: Куренной А. М. Право рабочих и служащих на участие в управлении производством и его гарантии. М., 1978; Он же. Участие трудовых коллективов в управлении предприятиями // Советское государство и право. 1984. N 3 и др.
Своего пика воплощение принципов производственной демократии достигло в конце 80-х годов, что связано с началом эпохи перестройки управления экономикой <5>. Именно в рассматриваемый период получила широкое распространение практика избрания руководящего состава предприятия, включая его директора. При этом ее основа была заложена целым комплексом нормативных актов <6>. Правда, их содержание отнюдь не было безупречным. После их принятия стало ясно, что многие положения нормативных актов о выборности руководителей противоречат друг другу, провоцируя возникновение конфликтных ситуаций <7>. ——————————— <5> Подробнее о развитии принципа производственной демократии в указанный период см.: Куренной А. М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989. <6> Закон СССР от 30 июня 1987 г. N 7284-XI «О государственном предприятии (объединении)», Указ Президиума Верховного Совета СССР от 4 февраля 1988 г. «О внесении в законодательство Союза ССР о труде изменений и дополнений, связанных с перестройкой управления экономикой», Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 8 февраля 1988 г. N 174 «О порядке избрания советов трудовых коллективов и проведения выборов руководителей предприятий (объединений)». <7> Шахов В. Д. Правовая основа выборности руководителей: проблемы применения и развития // Правоведение. 1988. N 5.
Всесоюзную известность приобретали случаи выборов директоров предприятий. Так, например, еще до формирования нормативной базы выборности руководителей в 1987 г. ЦК Компартии Латвии, Министерство автомобильной промышленности СССР и газета «Комсомольская правда» организовали и провели первый Всесоюзный конкурс руководителей на замещение вакантной должности директора завода РАФ в г. Елгава (Латвийская ССР). По его итогам действительно был избран директор предприятия <8>. Впоследствии выборы руководителей предприятий стали массовым явлением, происходившим во всех частях СССР. ——————————— <8> Попов С. В., Щедровицкий П. Г. Конкурс руководителей. М.: Прометей, 1989; Анчурова Е., Хромченко М. Конкурс // Известия. 1987. 18 марта.
Принципы производственной демократии исчезли из практики отечественных компаний вместе с развалом Советского Союза и фактическим разгосударствлением экономики. Теперь целесообразно обратиться к иностранному опыту в сфере управления компаниями. Как известно, развитые зарубежные правопорядки традиционно отличаются активностью сотрудников предприятий. В этой связи необходимо выяснить, в чем это проявляется. Представляется возможным выделить три основных способа воздействия трудового коллектива на процесс управления компанией: 1) система консультаций и информирования работников предприятий со стороны их органов управления; 2) включение представителей трудовых коллективов в состав управленческих органов компании, так называемая ко-детерминация (co-determination); 3) прямое или косвенное <9> приобретение работниками акций своих предприятий. ——————————— <9> Посредством всевозможных фондов: паевых, инвестиционных и т. п.
Первый из перечисленных способов получил наибольшее распространение в странах Западной Европы. При этом ключевая роль принадлежит не профсоюзам, а специальным представителям работников, которые обобщенно называются производственными советами. Большинство исследователей выделяют две основные модели представительства работников с помощью производственных советов <10>: ——————————— <10> Лютов Н. Л. Коллективное трудовое право Великобритании. М., 2009. С. 78.
— французская (при помощи комитетов предприятий — comite d’enterprise); — немецкая (посредством производственных советов — betriebsart). При этом в немецкой модели производственные советы обладают довольно широким кругом полномочий в сфере совместной с руководством выработки и принятия управленческих решений. Основными актами, регулирующими информирование работников и осуществление с ними консультаций, являются межгосударственные, например Директива 2002/14/EC Европейского парламента и Совета Европы от 11 марта 2002 г. «Об установлении общих подходов к информированию и консультированию с работниками в Европейском сообществе». Кроме того, соответствующие нормативные акты приняты и на уровне европейских государств. Например, в Великобритании в случае смены контролирующего акционера компании с членами трудового коллектива проводятся соответствующие консультации на основе соответствующего положения, осуществляющего защиту работников <11>. ——————————— <11> Statutory Instrument 2006 No. 246 The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006. URL: http://www. opsi. gov. uk/si/si2006/20060246.htm.
Такое явление, как ко-детерминация, т. е. включение представителей трудового коллектива в наблюдательные советы компаний, получило наибольшее развитие в Федеративной Республике Германии. Данная практика не только позволяет выявлять социальные конфликты на стадии их зарождения, но и предотвращает забастовки. Таким образом, наблюдательный совет превращается в инструмент согласования интересов различных групп стейкхолдеров компании <12>. ——————————— <12> Подробнее см.: Hopt K., Leyens P. Board Models in Europe. Recent Developments of Internal Corporate Governance Structures in Germany, the United Kingdom, France, and Italy // ECGI Working Paper Series in Law No. 18/2004. P. 7.
На законодательном уровне выделяется три разновидности такого явления, как ко-детерминация <13>: ——————————— <13> По данным, изложенным в статье Joachim Wagner Onethird Codetermination at Company Supervisory Boards and Firm Performance in German Manufacturing Industries: First Direct Evidence from a New Type of Enterprise Data // IZA Discussion Paper No. 4352 August 2009. URL: http://ssrn. com/abstract=1455514.
1) на отдельных предприятиях угольной и стальной промышленности с числом работников более чем одна тысяча в наблюдательных советах действует принцип равного сочетания доли представителей работников и иных членов <14>; ——————————— <14> На основании Закона о ко-детерминации 1951 г. (1951 Codetermination Act).
2) в компаниях с более чем 2000 сотрудников имеет место так называемое псевдоравное представительство работников и иных членов в наблюдательном совете. В данном случае председатель наблюдательного совета избирается акционерами и обладает правом решающего голоса в случае равенства голосов <15>; ——————————— <15> На основании Закона о ко-детерминации 1976 г. (1976 Codetermination Act).
3) на предприятиях с числом работников от 500 до 2000 1/3 состава наблюдательного совета состоит из представителей трудового коллектива <16>. ——————————— <16> На основании Закона одной трети 2004 г. (2004 Third Part Act, or Drittelmitbestimmungsgesetz).
Исследователи ко-детерминации так и не пришли к единому мнению по вопросу ее пользы или вреда для управления компанией. Действительно, с одной стороны, передача части полномочий по принятию решений представителям трудового коллектива может ослабить позиции контролирующих акционеров, с другой же — повышается обмен информацией между различными группами в наблюдательном совете, что ведет к повышению эффективности компании. Следует особо подчеркнуть, что представители трудового коллектива включаются в органы управления компанией и в иных европейских странах, помимо Германии. При этом проще перечислить страны, в которых не предусмотрено никакого вовлечения рабочих в систему управления компанией: Португалия, Бельгия, Италия, Великобритания <17>. ——————————— <17> Kraakman Reinier H., Hansmann H. The anatomy of corporate law: a comparative and functional approach Oxford press 2004. P. 62.
Участие работников в уставных капиталах своих компаний наиболее распространено в США. При этом система участия сотрудников в капитале своего предприятия (employee ownership) наиболее актуальна для закрытых компаний, хотя встречается и в публичных корпорациях. Работники могут владеть акциями компаний как напрямую, так и посредством участия в инвестиционных фондах, которым принадлежат акции их предприятия-работодателя. Известны случаи, когда соответствующие инвестиционные фонды создавались профсоюзами, аккумулировавшими значительные средства сотрудников. Необходимо подчеркнуть, что инициатором наделения акциями сотрудников может выступить и сама компания. Инициатива американских корпораций проявляется в следующем: — реализация так называемого плана владения акциями со стороны сотрудников (employee stock ownership plans) <18>; ——————————— <18> Акции передаются специальным инвестиционным фондам в целях реализации пенсионных планов сотрудников.
— осуществление так называемого плана опционной передачи акций сотрудникам (employee stock options plans) <19>. ——————————— <19> Сотрудникам предоставляется возможность приобретения акций компании в будущем по заранее определенной цене в случае наступления определенных событий.
Итак, если первые два способа участия трудового коллектива в корпоративном управлении характерны для европейских стран, то последний — для Соединенных Штатов Америки. Очевидно, что здесь проявляется различие в подходах к пониманию сути корпорации. В европейской традиции более сильно проявляется влияние стейкхолдерской концепции, при которой компания рассматривается как некий инструмент для согласования интересов различных групп участников, в том числе и трудового коллектива. При этом в процессе выработки управленческих решений во внимание принимаются подчас противоречивые интересы различных участников корпоративного управления. Из этой концепции вырастает система информирования и консультирования с трудовым коллективом. В отличие от этого, в США преобладает иная точка зрения: корпорация должна служить интересам исключительно ее акционеров, при этом органы управления, как правило, не учитывают интересы иных лиц, например членов трудового коллектива. В то же время сотрудники компании могут оказывать влияние на корпоративное управление благодаря участию в уставном капитале компании, лоббируя, таким образом, свои интересы <20>. ——————————— <20> Наиболее ярким примером является досрочное прекращение полномочий главы авиакомпании United Airlines Джеймса Гудвина в октябре 2001 г. О необходимости его отставки одновременно заявили сразу несколько профсоюзов работников авиационной промышленности, включая те из них, которым принадлежали значительные пакеты акций компании (Zuckerman L. UAL Board Ousts Chief Unexpectedly // The New York Times October 29, 2001).
Особое значение трудовые коллективы приобретают в условиях кризиса в связи с тем обстоятельством, что многие акционеры, в отличие от сотрудников компаний, не заинтересованы в его развитии, предпочитая получать значительные дивиденды и продавать свои акции в случае снижения котировок. Разумеется, это заставляет уделять большее внимание именно трудовым коллективам, состав которых менее мобилен. Возвращаясь к российской практике, следует признать, что отечественное законодательство не может похвастаться проработанной системой участия трудовых коллективов в корпоративном управлении. Имеющиеся случаи нормативного закрепления отдельных прав работников носят схематичный характер, находя ограниченное применение на практике. 1. Система консультаций и информирования работников предприятий со стороны их органов управления. Действующее законодательство (ст. 53 Трудового кодекса РФ) предусматривает право работников получать от своей компании информацию по вопросам, напрямую затрагивающим их интересы, например в связи с реорганизацией или ликвидацией организации. Кроме того, в уже упоминавшейся статье Трудового кодекса РФ содержится и право представительного органа работников требовать от организации учета его мнения по целому ряду вопросов, например в случае массовых увольнений. До последнего времени представители трудового коллектива довольно редко использовали свое право на получение информации и проведение консультаций. В условиях нестабильной финансовой обстановки на многих отечественных предприятиях ситуация стала меняться. Показателен пример уже упоминавшегося ОАО «Авиакомпания «Домодедовские авиалинии». Осенью 2008 г. произошло неожиданное для сотрудников компании перебазирование основных единиц авиаотряда в аэропорт Внуково, что поставило под вопрос существование самой компании. Представители трудового коллектива пытались добиться информации о планах компании от генерального директора и совета директоров, однако вразумительного ответа так и не получили. В этой связи общее собрание трудового коллектива направило открытое письмо к представителям органам государственной власти с просьбой помочь разобраться в ситуации <21>. ——————————— <21> URL: http:// www. aviaport. ru/ digest/ 2008/09/10/ 157140.html.
Правом на информирование воспользовались и члены трудового коллектива ООО «Русский вольфрам». Учитывая долгий период отсутствия заработной платы, члены трудового коллектива предприняли попытки реализовать свое право на информацию, пытаясь выяснить, кто является контролирующим владельцем данной организации. Долгое время не получалось установить контакт даже с его представителями. Ситуация изменилась благодаря вмешательству региональных властей, в частности на совещании у губернатора Приморья Сергея Дарькина впервые появился официальный представитель собственника предприятия <22>. ——————————— <22> Подробнее см.: Щербаков Д. У «Русского вольфрама» нашелся собственник // Коммерсантъ (Хабаровск) от 23.04.2009 N 73(4128).
В то же время в условиях финансового кризиса наметилась и иная тенденция, выразившаяся в изменении отношения к членам трудового коллектива со стороны членов органов управления и контролирующих акционеров. Это проявилось, в частности, в проведении информационных встреч руководства компании с ее рядовыми сотрудниками. Целью данных мероприятий являлось информирование членов трудового коллектива о финансовом состоянии компании и снятие социальной напряженности. Например, в июне 2009 г. председатель совета директоров ОАО холдинга «Евроцемент групп» Филарет Гальчев провел целый ряд встреч с представителями трудовых коллективов компаний, входящих в холдинг, в частности ЗАО «Михайловцемент», ЗАО «Мальцовский портландцемент» и др. <23>. В июле 2009 г. состоялись аналогичные встречи и на ОАО «КамАЗ» <24>. ——————————— <23> URL: http:// www. eurocement. ru/ cntnt/ rus/ press/ rus_news/ n910.html. <24> Подробнее см.: URL: http://www. kamaz. ru/ru/news/2009/07/14/.
2. Участие представителей работников в управлении компанией. Изучение положений российского законодательства показало, что отечественные нормативные акты содержат базовые условия участия членов трудового коллектива в органах управления компании. Например, п. 3 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право профсоюзов по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако широкого практического применения данное положение Закона не нашло. Это связано с отсутствием в действующем законодательстве юридического механизма реализации данного положения Закона. Очевидно, что без желания со стороны контролирующего акционера и членов органов управления компании добиться реализации этой нормы права не представляется возможным. Во многих акционерных обществах члены трудового коллектива включаются контролирующим акционером в такой орган, как ревизионная комиссия. Однако вряд ли можно говорить о предоставлении тем самым трудовому коллективу возможности участвовать в управлении компанией, в том числе и потому, что данный орган, согласно законодательству об акционерных обществах, не относится к числу управленческих, выполняя контрольную функцию. Кроме того, в отечественной традиции корпоративного управления ревизионная комиссия не играет сколько-нибудь серьезной роли. Зачастую ее функции сводятся всего лишь к согласованию годового отчета общества. К тому же выдвигаемые в состав ревизионной комиссии лица, как правило, являются сотрудниками бухгалтерии компании и подконтрольны руководству компании. На законодательном уровне предпринималось две попытки более четкого нормативного закрепления участия представителей трудового коллектива в органах управления компанией <25>. Однако все эти усилия постигла неудача. ——————————— <25> Имеется в виду законопроект N 97057085-2, внесенный Хабаровской краевой Думой 15 августа 1997 г. (URL: http:// www. duma. gov. ru/ faces/ lawsearch/ gointer. jsp? c= 97057085-2), а также законопроект N 141617-4, внесенный депутатом ГД И. Н. Харченко 15 февраля 2005 г. (URL: http:// www. duma. gov. ru/ faces/ lawsearch/ gointer. jsp? c=141617-4).
С началом кризиса возможность включения представителей трудового коллектива в состав совета директоров компаний вновь стала вызывать живой интерес со стороны левой оппозиции. В частности, в августе 2009 г. некоторые экономисты (в частности, М. Делягин) выдвинули предположение о необходимости активного использования рабочими своего права на участие в коллегиальных органах управления <26>. Некоторые политические и профсоюзные организации начали призывать рабочих активно использовать именно право на участие в коллегиальных органах управления. При этом предлагается использовать институт независимых директоров. ——————————— <26> Делягин М. Чего требовать рабочим. Размещено в сети Интернет на сайте ежедневного журнала: URL: http://www. ej. ru/?a=note&id;=9366.
3. Участие работников в уставных капиталах своих организаций. Участие работников в капиталах своего предприятия имеет долгую историю, что находит свое отражение еще в дореволюционной литературе <27>. В годы советской власти такая постановка проблемы была неактуальна ввиду того, что отрицалась сама возможность существования частной собственности. Впоследствии, после начала постепенного перехода к рыночным отношениям, государство вернулось к обсуждению и возможности мотивации сотрудников путем распределения между ними акций (так называемые акции трудового коллектива) <28>. ——————————— <27> См., напр.: Тотомианц В. Ф. Участие в прибыли рабочих и служащих (копартнершип). М., 1915. <28> См.: Постановление Совмина СССР от 15.10.1988 N 1195 «О выпуске предприятиями и организациями ценных бумаг». Строго говоря, акции трудового коллектива не являлись акциями в традиционном понимании. По своей сути они выполняли функцию некоего средства поощрения сотрудников предприятия.
В результате проведенной массовой приватизации в России в 90-х годах прошлого столетия большинство открытых акционерных обществ имело в качестве своих контролирующих акционеров своеобразный альянс топ-менеджеров и работников компаний <29>. ——————————— <29> Блэк Б., Крэкман Р., Тарасова А. Комментарий Федерального закона «Об акционерных обществах». М.: COLPI Лабиринт, 1999. С. 32.
Однако неоправдавшиеся надежды миноритарных акционеров на значительные дивидендные выплаты, а также отсутствие в советский период традиций акционерного владения и привели к широкомасштабным продажам акций со стороны членов трудового коллектива. К концентрированной системе акционерного контроля привели и акционерные войны конца 90-х годов. Именно в эти годы сформировались все основные бизнес-империи как федерального, так и регионального масштаба. Для того чтобы установить контроль над компаниями, использовались различные средства, многие из которых вели к концентрации акций в руках одной группы лиц, например многочисленные увеличения уставных капиталов компаний, направленные на то, чтобы размыть долю недружественных собственников акций. Другим инструментом выступала консолидация акций. В условиях принудительного выкупа обществом образующихся при этом процессе дробных акций она приводила к вытеснению миноритарных акционеров из компании (старая редакция ст. 74 Закона об АО). В настоящее время членам трудового коллектива принадлежат лишь малые доли акционерного капитала отечественных компаний. Попытки стимулировать работников компаний к участию в акционерных капиталах своих компаний посредством института народных предприятий серьезных результатов не дали <30>. ——————————— <30> Федеральный закон от 19.07.1998 N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».
В то же время несколько лет назад в период так называемых народных IPO имелись случаи покупки акций сотрудниками компаний, осуществлявших эмиссию. Однако массовыми эти случаи так и не стали, к тому же в прессе появилась информация о фактическом понуждении сотрудников отдельных компаний к приобретению размещаемых в ходе IPO акций <31>. Вряд ли подобными способами можно привить культуру участия в акционерных капиталах своих предприятий. Больше это напоминает принудительную подписку на государственные облигации, происходившую в середине прошлого столетия в СССР. ——————————— <31> Бараулина А., Кудинов В., Панов А. Попробуй откажись. Как Сбербанк сделал из работников акционеров // Ведомости. 16.03.2007.
Есть основания полагать, что изменения, обозначенные кризисом в экономической жизни страны, изменят картину и в сфере участия работников компаний в их акционерных капиталах. Тяжелое финансовое положение многих компаний привело к активному обсуждению возможности национализации этих компаний. При этом на первое место выходит соблюдение именно интересов трудового коллектива. Кроме того, руководство страны осознало, что в условиях острой нехватки средств для развития предприятий выходом могло бы стать активное привлечение средств физических лиц в целях инвестирования сбережений <32>. В их качестве могли бы выступить и члены трудового коллектива. ——————————— <32> Выступление Председателя Правительства РФ В. В. Путина на инвестиционном форуме ВТБ «Капитал» «Россия зовет» 29.09.2009 // URL: http:// www. government. ru/ content/ rfgovernment/ rfgovernmentchairman/ chronicle/ archive/ 2009/09/29/ 4932063.htm.
В современных российских условиях роль профсоюзов как представителей интересов трудового коллектива во взаимоотношениях с руководством или акционерами компаний не очень высока. Разумеется, это обусловлено традициями советского прошлого, когда профсоюзы выполняли декоративную функцию, будучи полностью подконтрольны хозяйственным и партийным органам предприятия. Кроме того, к подобному положению вещей привела и политика многих крупных отечественных компаний по жесткому противостоянию профсоюзному движению. Эти обстоятельства и не позволяют говорить о наличии действительно независимого профсоюзного движения. Общее мнение о профсоюзах метко выразил Ю. К. Толстой: «У нас, по существу, все эти организации формальны, никто с ними не считается, никто их всерьез не воспринимает, они кормятся из рук власти и совершенно не думают о том, чтобы на деле защищать интересы трудящихся» <33>. ——————————— <33> Толстой Ю. К. Важно обеспечить единообразие судебной практики // Закон. 2009. N 11.
В то же время необходимо отметить рост влияния профсоюзных организаций на отдельных предприятиях, прежде всего, принадлежащих иностранным инвесторам. В этой связи показательны примеры ЗАО «Форд Мотор Компании», ООО «Пивоварня Хайнекен» и др. К сожалению, в современных условиях ни менеджмент компаний, ни их контролирующие акционеры не готовы вести равноправный диалог с профсоюзами, разумеется, это накладывает отпечаток и на поведение последних. Для лучшего понимания различий в поведении профсоюзов в России и за рубежом целесообразно рассмотреть примеры Opel и «АвтоВАЗа», которые были поставлены в непростые условия в связи с мировым финансовым кризисом. Немецкие рабочие, ожидавшие продажи контрольного пакета акций своей компании международному консорциуму «Magna-Сбербанк», регулярно проводили переговоры как с представителями GM (акционера-продавца), так и с представителями будущих акционеров. При этом в качестве метода давления на с воих контрагентов профсоюзы использовали не забастовки, а более интеллектуальные способы. Например, чтобы ускорить принятие решения о продаже принадлежащих GM акций, сотрудники немецких заводов автоконцерна Opel аннулировали соглашение, согласно которому они отказывались от отпускных премий, и потребовали от руководства компании выплатить на следующей неделе причитающиеся им около 70 млн. евро. При этом представители профсоюза отмечали, что в качестве крайней меры 25 тыс. немецких рабочих Opel могут потребовать повысить зарплаты на 4,2%, аннулировав прошлогодний коллективный договор, согласно которому эта тема не должна была обсуждаться в течение пяти лет. В этом случае компания понесла бы убытки на несколько сотен миллионов долларов <34>. ——————————— <34> Непомнящий А. Рабочие Opel начали разорять компанию // URL: www. vedomosti. ru.
В то же время в ходе проведения переговоров с представителями консорциума «Magna-Сбербанк» было заключено соглашение, на основании которого сотрудники были готовы во избежание закрытия заводов и увольнений пойти на ежегодное сокращение заработной платы. В обмен они должны будут получить 10% акций будущей компании и смогут влиять на принятие решений, касающихся деятельности корпорации <35>. ——————————— <35> Рабочие Opel заключили соглашение с General Motors Ъ-Online. 03.11.2009.
По иному сценарию развивались взаимоотношения профсоюза «АвтоВАЗа» с руководством компании и контролирующим акционером. Профсоюз российского автогиганта, очевидно, не имея иных средств воздействия на ситуацию, сконцентрировался на организации массовых акций протеста, прежде всего митингов, в частности митинги состоялись 6 августа и 17 октября 2009 г. <36>. При этом лидер профсоюза «Единство» Петр Золотарев заявлял о требовании национализации завода. ——————————— <36> Подробнее см.: URL: www. newsru. com/russia/17oct2009/avt3.html и URL: www. newsru. com/finance/06aug2009/avtovaz.
Итак, рассмотрев российскую специфику основных способов участия трудового коллектива в корпоративном управлении, представляется возможным сделать следующие группы выводов: 1) наличие законодательной базы для вовлечения членов трудовых коллективов в процесс управления предприятием сочетается с низким уровнем ее практического применения; 2) пассивность трудовых коллективов в условиях экономической стабильности; 3) довольно часто члены трудовых коллективов обращаются за решением своих проблем не к членам органов управления или контролирующим акционерам, а к представителям органов государственной власти, прежде всего федеральной; 4) члены трудовых коллективов склонны к крайним способам оказания воздействия на органы управления компании (забастовки, голодовки, блокирование федеральных трасс и т. п.), что обусловлено отсутствием действенных механизмов взаимодействия членов трудового коллектива с руководством предприятия; 5) отсутствие на многих предприятиях профсоюзов либо их зависимость от работодателя приводят к их низкой роли в процессе взаимодействия членов трудового коллектива и органов управления компанией. Однако кризисные явления в российской экономике послужили катализатором изменений в отношениях между трудовыми коллективами и самими компаниями, что проявилось в следующем: 1) повышение активности членов трудовых коллективов. Данная активность проявляется как в проведении массовых протестных акций, так и в попытках проведения переговоров с руководством предприятий; 2) стремление наладить информационные контакты членов органов управления и контролирующих акционеров с трудовыми коллективами. Во многом это обусловлено желанием сыграть на опережение, предотвращая возможность возникновения социальной напряженности на предприятиях; 3) члены трудового коллектива стали обращать свое внимание на вопросы управления компанией, не ограничиваясь решением проблемы с выплатой заработной платы. Это было спровоцировано угрозой массовых увольнений, а в ряде случаев и закрытием предприятий; 4) проблемы трудовых коллективов становятся объектом пристального внимания со стороны органов государственной власти. При этом имеются случаи как прямого вмешательства в управленческие вопросы на предприятиях, яркий пример — ситуация с пикалевскими предприятиями, так и косвенного — путем разработки нормативных актов, стремящихся решить проблемы градообразующих предприятий, в том числе и в так называемых моногородах; 5) возникает вопрос об изменении принципов и подходов к правовому регулированию участия членов трудовых коллективов в управлении компаниями. Возможно, российскому законодателю следовало бы изучить иностранный опыт нормативного закрепления новых форм вовлечения представителей трудовых коллективов в процессы обмена информацией внутри предприятия, а также выработки и принятия управленческих решений.
——————————————————————
Вопрос: Работник уволился по собственному желанию шесть месяцев назад. Сейчас он собирается обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, так как не согласен с заработной платой. Он хочет мотивировать восстановление срока тем, что недавно узнал о составных частях заработной платы (за расчетным листком он обратился через 6 месяцев). У нас на предприятии под роспись расчетные листки не выдают, они просто лежат в бухгалтерии и выдаются по требованию работника. Как доказать в суде, что пропущен срок исковой давности? («ЭЖ-Юрист», 2010, N 10)
Вопрос: Работник уволился по собственному желанию шесть месяцев назад. Сейчас он собирается обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, так как не согласен с заработной платой. Он хочет мотивировать восстановление срока тем, что недавно узнал о составных частях заработной платы (за расчетным листком он обратился через 6 месяцев). У нас на предприятии под роспись расчетные листки не выдают, они просто лежат в бухгалтерии и выдаются по требованию работника. Как доказать в суде, что пропущен срок исковой давности? В. Тыхеев, г. Алдан
Ответ: Спор о правомерности исчисления заработной платы относится к индивидуальному трудовому спору. Статьей 392 ТК РФ для обращения работника в суд по данному спору установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким образом, в рассматриваемом случае первоочередное значение имеет определение дня, с которого начал течь срок исковой давности. Иными словами, необходимо определить день, когда работник узнал или должен был узнать о спорном исчислении его заработной платы. По нашему мнению, при определении начала течения срока исковой давности в данном случае в первую очередь следует руководствоваться ст. 136 ТК РФ, которая обязывает работодателей в письменной форме извещать каждого работника: — о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; — о размерах и основаниях произведенных удержаний; — об общей сумме, подлежащей выплате. Уведомление производится путем выдачи работнику расчетного листка. Невыполнение работодателем требований о вручении работнику расчетного листка позволяет сделать вывод, что работник мог узнать о нарушении своих прав в сфере оплаты труда только после ознакомления с составными частями заработной платы в установленной форме, то есть после вручения расчетного листка. Конечно, в суде можно привести довод о том, что работник имел возможность в день выплаты заработной платы обратиться за выдачей расчетного листка и, таким образом, узнать о нарушении своих прав. Однако вряд ли судом этот довод будет принят: исходя из смысла ст. 136 ТК РФ выдача расчетных листов — это обязанность в первую очередь работодателя. Таким образом, только в том случае, когда одновременно с выплатой заработной платы работнику выдавался расчетный листок, можно считать, что в день выплаты заработной платы работник узнал или мог узнать о нарушении своих прав. Но если расчетный листок работодателем не был выдан, то тогда отсчитывать срок исковой давности со дня выплаты заработной платы, по нашему мнению, нельзя, ведь работник в нарушение ст. 136 ТК РФ не был ознакомлен с расчетом размера своей заработной платы. Из письма неясно, с чем конкретно не согласен работник (например, он может оспаривать размер процентной надбавки к окладу, размеры оплаты больничного листа, отпускных, премий и т. д.). Вполне возможно, что о расчете спорной части заработной платы работник знал и до выдачи расчетного листка (например, он был ознакомлен с приказом об уменьшении процентной надбавки, лишении премии и т. д.). В этом случае работодатель может заявить суду о применении срока исковой давности и в обоснование своих доводов об истечении срока исковой давности представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник узнал о нарушении своего права еще до получения расчетного листка. Отсутствие у работодателя подобных документов, а также сведений об их вручении работнику лишает работодателя возможности доказать пропуск работником срока для обращения за судебной защитой своих трудовых прав.
Анна Тимреева Газета «ЭЖ-Юрист»
——————————————————————
Вопрос: Каким образом можно определить производительность труда при сокращении численности или штата работников? Какими доказательствами подтверждается производительность труда? Каким образом определять производительность труда при работе в составе бригады? («ЭЖ-Юрист», 2010, N 10)
Вопрос: Каким образом можно определить производительность труда при сокращении численности или штата работников? Какими доказательствами подтверждается производительность труда? Каким образом определять производительность труда при работе в составе бригады? А. Азиков, г. Ейск
Ответ: При сокращении численности или штата работников работодатель, решая, кого из работников оставить на рабочем месте, прежде всего должен оценить профессиональные качества работников (их квалифицированность и производительность труда) (ст. 179 ТК РФ). Производительность и квалифицированность работника — понятия достаточно оценочные. Определения данным понятиям не даются ни в ТК РФ, ни в разъяснениях Пленума ВС РФ. По нашему мнению, под квалифицированностью следует понимать профессиональную состоятельность работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. В эту категорию входят образование работника, присвоенная ему квалификация по итогам обучения, аттестации, стаж работы по специальности, наличие дипломов об окончании курсов по подготовке по соответствующей специальности и др. Под производительностью труда, на наш взгляд, понимается количественная сторона выполнения работы. Другими словами, работодатель определяет, сколько работник успевает «наработать» за определенную единицу времени. Вместе с тем, оценивая производительность труда сотрудника, необходимо учитывать и качественные показатели его работы. Производительность труда работника может быть подтверждена разными доказательствами. Как правило, это документация работодателя, закрепляющая результаты работы сотрудника: отчеты о проделанной работе, акты приемки-сдачи работы, служебные записки и любые иные документы, по которым можно просчитать показатели работы сотрудника (документация, связанная с определением производительности труда сотрудника, имеется во многих компаниях, так как на ее основе осуществляется премирование работников). Если таких документов нет, а квалифицированность кандидатов на увольнение примерно на одном уровне и работодатель хочет определить их производительность, то он может (и даже обязан) выявить количественные показатели их работы. К примеру, он может назначить начальников отдела ответственными за мониторинг производительности труда конкретных сотрудников. Те в свою очередь могут закрепить полученные ими данные в отчетах, служебных записках, приложить соответствующие документы, свидетельствующие о результатах работы сотрудника (например, таблицы, где приводятся данные о количестве заключенных договоров, произведенных за определенный промежуток времени товаров, совершенных рейсов). Как определить производительность труда при работе в составе бригады, если документальным способом определить ее затруднительно? Думается, выходом из сложившейся ситуации может быть учет мнения главы бригады, начальника цеха, то есть лиц, которые могут оценить, кто из работников бригады работает быстрее, слаженнее и т. д. В любом случае, делая выбор между работниками на предмет их сокращения, работодатель, соблюдая требования ст. 179 ТК РФ, самостоятельно определяет, кто из работников является более компетентным и кто полезнее для компании. Работник вправе оспорить решение работодателя о сокращении в комиссии по трудовым спорам либо обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, суд.
