Правовое регулирование прекращения трудовых договоров

(Сосна Б. И.) («Социальное и пенсионное право», 2011, N 2)

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ <*>

Б. И. СОСНА

——————————— <*> Sosna B. I. Legal regulation of termination of labor contracts.

Сосна Борис Ильич, кандидат юридических наук, член Российской академии юридических наук.

Статья посвящена исследованию правовых оснований для расторжения трудового договора, выявлению взаимосвязи с социальными гарантиями, предусмотренными в этом случае, роли профессиональных союзов в реализации таких гарантий.

Ключевые слова: трудовой договор, расторжение трудового договора, увольнение работника, профессиональный союз.

The article is devoted to research of legal grounds for dissolution of labor contract, detection of interconnection with social guarantees provided for in this case, role of professional unions in realization of such guarantees.

Key words: labor contract, dissolution of labor contract, dismissal of worker, professional union.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В трудовом законодательстве, судебной практике и в юридической литературе применяются три термина: 1) прекращение трудового договора (ч. ч. 3 и 4 ст. 73, ч. 4 ст. 74, ч. ч. 3 и 6 ст. 75, ст. ст. 77, 79, 83, 84, 84.1, 278, 288, ч. 3 ст. 296, ч. ч. 1, 3, 4 ст. 307, ст. ст. 332, 336, 347 ТК РФ); 2) расторжение трудового договора (ч. 1 ст. 6, ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 22, ч. 4 ст. 58, ст. 71, ч. ч. 1, 2, 5 ст. 75, ст. ст. 78, 80, 81, 82, 178, ч. 3 ст. 180, ст. 181, ч. ч. 1 и 4 ст. 261, ст. 269, 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ст. ст. 312, 373, 376 ТК РФ); 3) увольнение (ч. 3 ст. 39, ст. 140, 165, 171, ч. ч. 2 и 4 ст. 180, ст. 192, 195, 236, ч. 3 ст. 261, ч. ч. 2 и 3 ст. 292, ч. 2 ст. 296, ч. 2 ст. 307, ст. 318, 374 ТК РФ). Эти термины близки по значению, но не в полной мере идентичны. Самое общее и широкое понятие — «прекращение трудового договора». Термин «расторжение трудового договора» означает (как это видно из законодательных текстов) прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон или по соглашению обеих сторон трудового договора. Термин «увольнение» обычно рассматривается как синоним прекращения трудового договора (исключая прекращение трудового договора в связи со смертью работника или работодателя — физического лица)» <1>. ——————————— <1> Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. С. 140.

Согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Расторжение трудового договора в случае ликвидации предприятия, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по нашему мнению, не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Предприятие может быть ликвидировано либо по решению его учредителя, либо приговору или решению суда. В случае ликвидации предприятия увольняют всех работников, в том числе и беременных женщин. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предприятия, п. 2 ст. 81 ТК РФ, осуществляется с учетом требований ч. ч. 3, 4, 6 ст. 81 ТК РФ, ст. ст. 82, 84.1, 178, 179, 180, 261, 372, 373, 374, 375, 376 ТК РФ. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При увольнении по сокращению штата должны быть соблюдены требования ст. 179 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Часть 2 ст. 179 ТК РФ не определяет, в каком порядке применяются предпочтения в оставлении на работе. И поэтому работодатель может применять эти предпочтения по своему усмотрению, например, уволить работника, имеющего двух иждивенцев и получившего в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, оставив на работе работника, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком. По нашему мнению, следует дополнить ч. 2 ст. 179 ТК РФ, установив, что на работе должен быть оставлен работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Данное предпочтение должно иметь приоритет перед всеми другими предпочтениями в оставлении на работе. Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 части первой ст. 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Эта норма носит дискриминационный характер и нуждается в корректировке. Увольнение всех работников организации, как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлена ч. ч. 1 — 5 ст. 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 части первой ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). ТК РФ не определяет, сколько членов выборного профсоюзного органа должны участвовать в заседании, на котором принимается мотивированное мнение. Следовало бы дополнить ст. 373 ТК РФ нормой, согласно которой в заседании выборного профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов. Согласно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смена собственника имущества организации дает работодателю право уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. ТК РФ не определяет, в течение какого срока после смены собственника организации новый собственник вправе уволить руководителя организации, его заместителей. По нашему мнению, следует дополнить ст. 181 ТК РФ нормой, ограничивающей увольнение этих работников месячным сроком со дня смены собственника организации. В РМ, например, право нового собственника ограничено трехмесячным сроком.

——————————————————————