Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 22 августа 2011 года
А. В. КИСЕЛЕВ
Киселев А. В., ведущий специалист Отдела урегулирования убытков филиала ОСАО «Ингосстрах».
В одной из наших предыдущих статей мы предприняли попытку рассмотреть систему норм действующего Трудового кодекса России (далее — Кодекса) с позиций Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950. Сделав акцент на сопоставлении законодательства о труде с релевантными статьями Конвенции, мы пришли к выводу о соответствии в целом требованиям Конвенции. Если российское законодательство об охране труда делает известные успехи, то в отношении личной сферы работника и возможностей защиты ее в суде, а также противодействия дискриминации в Кодексе достаточного количества эффективных средств защиты не обнаружено. Регулирование оплаты труда не относится к объектам Конвенции.
Настоящая статья посвящена сопоставлению отдельных положений Кодекса с другим значимым международным договором, пересмотренным Европейской социальной хартией, ратифицированной Россией 3 июня 2009 г. Основываясь на заключениях Комитета по Социальным правам в отношении законодательств иных участников Хартии, мы постараемся вникнуть, в какой степени, с точки зрения Совета Европы, система норм Кодекса и отдельные нормы могут быть признаны согласующимися с положениями пересмотренной Хартии.
Европейская социальная хартия
Европейская социальная хартия представляет собой международный договор государств — членов Совета Европы, содержащий обязательства, принимаемые государством в социальной сфере. Первоначально Хартия была открыта для подписания сторонами в Турине 18 октября 1961 года, позже, 5 мая 1988 года, была дополнена дополнительным протоколом. Хартия допускала, что государства-члены примут не все, а лишь некоторые обязательства, которые необходимо указать в ратификационной грамоте. В Страсбурге 3-го мая 1996 года Европейская социальная хартия была пересмотрена. Как и любой международный договор, Хартия является частью правовой системы этих государств, а также подчиняется правилам толкования, предусмотренным ст. ст. 31, 32 Венской конвенции о праве международных договоров. Пересмотренная Хартия состоит из шести частей и приложения из пяти частей. Первые две части Хартии перечисляют социальные права и раскрывают, какие меры должны быть предприняты для обеспечения их реализации и защиты. Как сказано в статье «A» части III Хартии, государство должно в конечном итоге иметь обязательства по шестнадцати статьям или шестидесяти трем пронумерованным пунктам. Остальные части содержат референции к предыдущей редакции (ст. «B» ч. III), Дополнительному Протоколу (Там же), положения о коллективных жалобах (ст. «D» ч. IV), запрете дискриминации (ст. «E» ч. V), ограничениях в применении (ст. «G» ч. V), взаимосвязи с национальным законодательством (ст. «H» и «I» ч. V), порядке подписания, ратификации, денонсации, территориальном применении (ст. ст. «K», «L», «M» ч. VI). В приложении к Хартии даны рекомендации по толкованию смысла всех трех частей.
За соответствием законодательства государств-членов положениям Хартии следит Комитет по социальным правам Совета Европы, который не только дает заключения о таком соответствии или несоответствии, а также и рассматривает коллективные жалобы, в которых заявляется о нарушении принятых обязательств. Особое внимание уделяется так называемым «core rights» (можно толковать как основополагающим правам), которые перечислены в п. «b» статьи «A» части III Хартии. Среди близких к нашей теме обнаруживаем право на свободный труд (ст. 1), право на объединения и право на коллективные переговоры (ст. ст. 5, 6). Отметим, что Хартия не ограничивается одними лишь правами в сфере труда и занятости. Но в связи с тем, что наша статья посвящена именно отношениям, складывающимся по поводу оплаты труда, остановимся именно на статье 1, а также на статье 4, представляющих интерес, в том числе для правоприменителя.
Право на труд
В первой статье нас интересует пункт 2, предусматривающий обязанность государства эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь тем видом деятельности, который он себе добровольно выбрал.
Совет Европы рассматривает исполнение этой обязанности сквозь призму трех аспектов: запрет дискриминации при трудоустройстве, запрещение принудительного труда (включая труд заключенных), а также обеспечение неприкосновенности личной сферы работника на рабочем месте.
Запрет дискриминации при трудоустройстве означает, что никому не может быть отказано в принятии на работу, а равно сохранении работы по мотивам его религиозной, расовой, этнической, половой, национальной принадлежности, его предыдущего рода занятий, наличия различных заболеваний, политических взглядов, возраста. При этом перечень дискриминационных оснований не является исчерпывающим. Дискриминационным может быть признан любой подход, не связанный с возможностью лица выполнять порученную работу, в результате которого он не получает каких-либо выгод или несет неоправданные ограничения. Вместе с тем пересмотренная Хартия допускает, что в отношении определенной группы лиц государство вправе устанавливать преимущества, что связывается с особой заботой государства о ней. В § 6 Общего введения к заключениям по 2008 году Комитет указывает, что в спорах о дискриминации бремя доказывания не должно лежать лишь на истце, но быть справедливо распределенным (Conclusions 2008, Volume 1, General Introduction, § 6). Также эффективным средством Комитет считает справедливое возмещение ущерба лицам, подвергшимся дискриминации при приеме или увольнении по любому основанию. Комитет подчеркивает, что только финансовое возмещение незаконного увольнения не является достаточной компенсацией, а законодательство должно предусматривать возможность восстановления на работе (Conclusions XVIII-2, Germany, p. 138). Только если сам работник не настаивает на восстановлении, возможна денежная компенсация. Любой предел компенсации рассматривается как нарушение ст. 1 пункта 2 пересмотренной Хартии.
Под запрещением принудительного труда понимается право работника отказаться от предлагаемой работы без опасения применения санкций к нему. Чтобы соответствовать пункту 2 статьи 1 пересмотренной Хартии, законодательство (или практика национальных судов) содержало подробный и исчерпывающий перечень условий для изменения трудового договора без согласия работника, а также оснований для привлечения работника к непредусмотренной договором работе без его согласия. Также необходимой является минимизация числа оснований расторжения трудового договора, когда работник не согласен работать в новых условиях, а его согласие имеет значение для продолжения трудовых отношений. В смысле пункта 2 статьи 1 существенно, чтобы работник имел выбор принимать или не принимать условия работодателя. Как указал Комитет по социальным правам в заключении в отношении Литвы, сама угроза расторжения договора в случае несогласия работника с изменившимися условиями представляет собой ограничение такого выбора (Conclusions 2008, Volume 2, Lithuania, p. 8).
В общем введении к сборнику заключений Комитет указал, что законодательство должно защищать индивидуальное достоинство и свободу работника посредством запрета вмешательств в его личную сферу, непосредственно связанную с его трудовыми отношениями. Это касается прежде всего перлюстрации переписки, мониторинга использования Интернета, прослушивания телефонных переговоров, передачи анкетных данных третьим лицам. Нахождение на рабочем месте ни в коем случае нельзя рассматривать как обстоятельство, исключающее развитие личной сферы работника. Более того, трудоустройство само по себе является способом установления профессиональных связей, развития контактов с внешним миром, что входит в понятие личной жизни. Таким образом, любой сбор и хранение без ведома работника персональной информации, относящейся к использованию телефона, электронной почты и Интернета, представляют собой вмешательство в его право на уважение личной жизни, если они не предусмотрены законом и не оправданы сложившейся ситуацией. Комментарий по этому аспекту занятости изложен Комитетом также в Общем введении к Заключениям 2006 г. (Conclusions 2006, Volume 1, General Introduction, § 13 — 21).
В отношении режима неполного рабочего времени Комитет разъяснил, что работа в режиме неполного рабочего времени должна быть сопровождена адекватными средствами защиты, одним из которых должны быть положения, предотвращающие труд за пределами рабочего времени для работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, а также их равенство во всех аспектах с работниками, занятыми на условиях полного рабочего времени (Conclusions XVI-1, Austria).
Как мы видим, пункт 2 статьи 1 пересмотренной Хартии (как и вся статья) затрагивает лишь вопросы трудоустройства и не касается установления оплаты труда. Этому посвящена статья 4 пересмотренной Хартии.
Право на справедливое вознаграждение
Четвертая статья второй части предусматривает право работника на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания достойного уровня жизни его и его семьи.
Для наглядности рассмотрим практику толкования третьего и пятого пунктов.
В соответствии с пунктом 3 статьи 4 мужчины и женщины имеют право на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.
Европейская правовая традиция равенства в гражданских правах исторически ассоциируется именно с равенством прав полов. Пересмотренная Хартия закрепляет принцип равенства мужчин и женщин в сфере оплаты труда, в чем бы ни выражалось вознаграждение за труд и как бы оно ни называлось. В этой части Хартия повторяет положения Конвенции МОТ N 95 о защите заработной платы. Многочисленные запросы государствам — участникам Хартии на предмет соответствия их законодательства букве и духу Хартии содержат вопросы относительно наличия систем объективной оценки труда (Conclusions XVIII-2, Luxembourg, p. 352). Комитет запрашивает у государства информацию о возможности сопоставить систему оценки, оплаты труда и выполняемые функции не только внутри одного работодателя, но и с другими работодателями (Conclusions XIII-1, p. 121). По мнению Комитета, даже финансовые показатели работодателя как субъекта предпринимательства сами по себе не могут быть положены в основу оценки труда персонала. Иными словами, дискриминационным может быть признано различие в оплате труда по сравнению с другим работодателем.
Прежде всего, Комитет исследует не только наличие системы объективной оценки труда персонала на предмет различий критериев работы мужчин и женщин, но и ясность формулировок в законодательстве. В свете этих требований представляется необходимым не только однозначная расшифровка термина «заработная плата» или «вознаграждение» по непосредственным составляющим, но и наличие недвусмысленной дефиниции равного труда (Conclusions XIV-2, p. 141). Таким образом, Хартия требует максимально объективного подхода к оцениванию труда и документирования критериев оценки, что перекликается с предполагаемыми преимуществами в гражданских спорах о дискриминации. Комитет неоднократно запрашивал государства по поводу распределения бремени доказывания в таких спорах, а также практики оценивания спорных случаев судами, в том числе при отсутствии каких-либо вообще критериев оценки. Повторим, что, по мнению Комитета, бремя доказывания не должно целиком лежать на истце. Оптимальным считается возложение бремени доказывания на работодателя: последний обязан опровергнуть утверждение работника (работницы) о допущенном дискриминационном подходе. Соблюдение права на равную оплату также выражается и в назначении справедливого возмещения причиненного дискриминацией ущерба, не ограниченного никакими верхними пределами.
Подчеркнутый интерес для нас представляет пункт 5 статьи 4 пересмотренной Хартии, гарантирующий ограничение удержаний из заработной платы только на условиях и в пределах, установленных законодательством, коллективными соглашениями или судебными актами.
Комитет, давая заключения в отношении законодательств государств, ратифицировавших пересмотренную Хартию, неоднократно указывал на то, что любые законодательные акты противоречат самой сути пункта 5, если они позволяют работодателям неограниченно удерживать из заработной платы различные суммы, в том числе на основании соглашения между работником и работодателем (Conclusions 2005, Norway, p. 524 — 525; Conclusions XVI, Volume 2, p. 924). Заключения о несоответствии на этом основании были вынесены в отношении Великобритании, Словакии и Польши. Основными критериями соответствия, по практике Комитета, служат ясность и доступность формулировок оснований таких удержаний, наличие в законодательстве четко сформулированного дозволения таких удержаний, достаточность остатка после удержаний для жизни работника и его семьи (Conclusions XVI — 2, p. 730). Он должен быть не только не менее минимального размера дохода, а быть достаточно высоким, чтобы работник мог содержать лиц, находящихся у него на иждивении (Conclusions XI-1, Greece, p. 76). Таким образом, пересмотренная Хартия допускает наличие удержаний, в том числе за дисциплинарные проступки, но при этом требует, чтобы их размеры и основания не были таковы, чтобы оставить работника без средств к существованию. Соответствующим пересмотренной Хартии признан отчет Словении.
Национальное законодательство
Право на труд
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Правом на заключение трудового договора работодатель пользуется, когда деловые качества соискателя позволяют выполнять трудовые функции, предусмотренные договором. Определения деловых качеств Кодекс не содержит, но оно приведено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006). Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления).
Отказ лицу в заключении трудового договора при наличии вакансии при заключении договора с другим лицом, не связанный с его деловыми качествами, рассматривается как дискриминационный, если в отношении того лица не действует особая защита государства. Статья 3 Кодекса содержит неисчерпывающий перечень оснований дискриминации, запрещенных законом. Эта же статья предусматривает создание преимуществ определенным категориям населения, в отношении которых государство имеет особую заботу. При этом ст. 64 Кодекса дает право лицу, которому отказано в заключении трудового договора, требовать письменный мотивированный отказ. В случае если лицо считает, что отказ не обоснован, может быть подан иск в суд. Спор, возникающий из такого отказа, является индивидуальным трудовым спором (ст. 381) и разрешается в соответствии с нормами Кодекса.
Однако обратим внимание, что нормы главы 60 Кодекса в спорах о дискриминации не перекладывают бремя доказывания на работодателя, поэтому в гражданском процессе действуют обычные правила о доказывании, согласно которым истец обязан доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование требований. К таковым относят главным образом умысел, основание дискриминационного подхода, собственно наличие неоправданного различия. Европейский суд по правам человека в Постановлении по делу «Даниленков и другие против Российской Федерации» обратил внимание на то, что российские суды выносят отрицательные решения при отсутствии приговора по уголовному делу в отношении должностных лиц работодателей. Также следует обратить внимание на статью 392 Кодекса, которая не содержит прямого указания на срок давности по заключению договора в судебном порядке. Поэтому в этой части следует признать несоответствие главы 60 Кодекса пункту 2 статьи 1 пересмотренной Хартии по мотивам отсутствия эффективного механизма защиты от любой дискриминации, не только гендерной.
Заключенный трудовой договор в силу ст. 72 Кодекса может быть изменен только по соглашению сторон, если иное не установлено законом. Согласно ст. 72.1 Кодекса, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Статья 72.2 называет основания временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Третья часть этой же статьи к таким основаниям относит также простой (временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в предыдущей части.
Если основания, связываемые с чрезвычайными обстоятельствами, могут быть приняты как исключительные, как воспроизводящая исключение из примеров принудительного труда, данных в статье 4 Кодекса, пп. «d» п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде», то в случае организационных проблем представляется сомнительной обязанность работников претерпевать такие изменения.
В силу ст. 74 Кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Принимая во внимание, что под запретом пункта 2 находится именно выполнение какой-либо работы, а не заработная плата работника или иные условия труда, можно предположить, что защита свободы выбора трудовой функции работника имеет место. Следовательно, пункт 2 ст. 1 Хартии в данной части соблюден.
Вообще, говоря об изменении договора, необходимо обратить внимание на отсутствие сроков рассмотрения заявления о его изменении, если его подает работник. Доступная нам прецедентная практика Комитета не дает определенной квалификации подобного пробела как нарушения п. 2 ст. 1 (как, впрочем, и пунктов статьи 4, рассмотренной выше). Однако мы считаем, что квалифицировать его нужно именно так. У работника отсутствует определенность относительно согласия или несогласия работодателя на предложенное изменение и его мотивов и, соответственно, возможность планировать свою карьеру дальше либо защищать право, если работник считает, что оно нарушено. К тому же такое отсутствие может дать фундамент для дискриминационного подхода при изменении договора, что уже на сегодня рассматривается Комитетом как нарушение рассмотренных нами пунктов.
Трудовой кодекс практически не содержит положений относительно уважения частной сферы работника, вытекающей из его трудоустройства у данного работодателя, ограничиваясь лишь главой о сборе, хранении и передаче персональных данных. Статья 2 Кодекса о принципах трудового права не упоминает о конфиденциальности, давая повод для произвольного толкования этого пробела и применения систем слежения за работником. С одной стороны, отсутствие в Кодексе норм об отношениях по поводу использования имущества работодателя в личных целях, как и толкования этого термина, — явный недостаток закона, неограниченно восполняемый локальными актами работодателя. С другой стороны, отсутствие прямого запрета на такое использование можно толковать как дозволение. Иными словами, Кодекс никак не решает конфликт интересов работника, связанных с его личной сферой, и интересов работодателя, связанных с использованием работником его имущества и контролем над исполнением работником трудовых обязанностей.
Поэтому приходим к выводу о несоответствии Кодекса п. 2 ст. 1 пересмотренной Хартии в части уважения права работника на уважение личной сферы и отсутствия эффективного средства его защиты.
Право на равную оплату равного труда
Прежде всего обратим внимание на то, что из всех обязательств, предусмотренных в статье 4, Федеральный закон от 3 июня 2009 года «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) не упоминает только обязательство, указанное в первом пункте. Это легко объяснимо, так как оно закреплено как принцип правового регулирования трудовых отношений начиная с самой первой редакции в ст. 2 Кодекса.
Статья 129 Кодекса определяет заработную плату через ее непосредственные составляющие: должностной оклад (базовый оклад), компенсационные доплаты за условия труда, стимулирующие выплаты. При этом статья раскрывает определение через термин «вознаграждение» и обстоятельства, от которых она зависит: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы. Кодекс определяет оклад как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Также Кодекс применяет термин «тарифная ставка», под которым понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Статья 132 Кодекса запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении заработной платы, что и является гарантией права на равную оплату за равный труд. Термина «равный труд» в Кодексе нет, равно и критериев установления равенства работ. Равным образом Кодекс не прописывает, в какой степени общие положения о заработной плате применяются в отношении стимулирующих выплат, а это, в свою очередь, ведет к произвольному толкованию ст. 191 Кодекса работодателями.
Есть и еще одно немаловажное обстоятельство: в современной России практически отсутствуют единые тарифно-квалификационные справочники по всем профессиям и должностям специалистов, руководителей и служащих. Доставшиеся в наследство от Советского Союза ЕТКС касаются преимущественно рабочих профессий, а профессии и должности, ставшие популярными в эпоху реформ и пореформенной России, остались без внимания. Государство ушло от установления нормативов тарифных ставок по разрядам и категориям по многим востребованным профессиям, что также неблагоприятно сказывается на уважении прав на равную оплату за равный труд.
Однако, в соответствии со ст. 2 Кодекса, в России применяется сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений. В силу заключения трудового договора его стороны в равной степени подчинены локальным актам, принятым уполномоченным органом. Статья 135 Кодекса гласит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные акты работодателя могут содержать, кроме размеров тарифных ставок, положения о стимулирующих выплатах, условиях их получения. По смыслу ст. 63 Кодекса, ст. 14 Конвенции МОТ N 95 «О защите заработной платы», работнику должны быть представлены данные акты, чтобы он был проинформирован о критериях оценки его труда. При таких обстоятельствах исполнение государством обязанностей в соответствии с § 3 ст. 4 сводится к контролю над установлением недискриминационных условий получения заработной платы.
Выше было указано, что споры о дискриминационном подходе разрешаются непосредственно в судебном порядке, но распределение бремени доказывания в пользу работника Кодекс не предусматривает. Истец должен доказать не только различие в установлении заработной платы и его основание, но и намерение работодателя на дискриминацию, т. е. субъективную сторону, что без приговора суда по уголовному делу в отношении должностного лица работодателя практически невозможно. Пленум ВС РФ также не высказывался по этому поводу.
Поэтому мы приходим к выводу о несоответствии положений Кодекса процитированному пункту статьи на основании отсутствия четкого определения равного труда и объективных критериев оценки, дающего основание каждому работодателю самостоятельно устанавливать такие критерии, неопределенности применения норм к отдельным составным частям зарплаты, а также ограничения возможности судебной защиты прав несправедливым распределением бремени доказывания.
Затрагивая тему заработной платы, нельзя обойти вопросы так называемого депремирования, которое стало популярным у работодателей. Статья 192 Кодекса перечисляет все меры дисциплинарного характера — дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. На практике же депремирование происходит именно в связи с дисциплинарным проступком одновременно с наложением дисциплинарного взыскания. Список является исчерпывающим и не подлежит произвольному расширению. Уставы, Положения о дисциплине и иные федеральные законы могут устанавливать иные взыскания. В силу этого вопрос о статусе депремирования остается открытым. По своей природе лишение работника премии или ее части является материальным воздействием, так как работник не получает часть имущества. А учитывая, что работники могут рассчитать будущую премию в соответствии с положениями о мотивации, представляется реальным вывод о том, что депремирование есть не что иное, как форма удержания, не обозначенная в законе. Напомним, что основания удержаний согласно п. 5 ст. 4 пересмотренной Хартии должны быть исчерпывающе перечислены в законе, а сами удержания оставлять работнику средства к существованию. В этой связи необходимо указать на ст. 37 Конституции России в ее толковании Конституционным Судом Российской Федерации и ст. 133 Кодекса, не допускающие выплату месячной заработной платы работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), менее одного минимального размера заработной платы. Напомним, что Конституционный Суд вслед за Правительством включил в МРОТ стимулирующие выплаты. Сам МРОТ в силу цитируемой статьи Кодекса не может быть ниже величины прожиточного минимума работающего населения. Хотя в действительности он ниже. Кроме того, статьи 137 и 138 Кодекса достаточно детально прописывают основания удержания (в основном задолженность перед работодателем за невозвращенные или избыточно полученные средства), а также ограничивают удержания по размеру (не более 20%), в том числе предписанные исполнительными документами. Статья 138 Кодекса отсылает к законодательству об исполнительном производстве, защищающему определенные выплаты от удержаний по решению суда.
Резюмируя изложенное, признаем частичное соответствие положений Кодекса пункту 5 ст. 4 Хартии. Те нормы, которые не позволяют с очевидностью установить правовой статус депремирования, находятся в противоречии с пунктом 5. С другой стороны, Кодекс создает гарантии работнику, выполнившему нормы труда и отработавшему норму времени, что после всех удержаний (если депремирование приравнять к ним легально) его вознаграждение не составит менее прожиточного минимума, предусмотренного законодательством. И в этом свете следует признать формальное соответствие п. 5 ст. 4 Хартии.
Итак, на нескольких примерах мы проиллюстрировали взаимоотношения Трудового кодекса России и пересмотренной Европейской социальной хартии в части, касающейся трудоустройства и оплаты труда. Мы пришли к выводу, что Кодекс далеко не во всем согласуется с Хартией, хотя явно прослеживается стремление законодателя установить стандартные для Совета Европы гарантии и их защиту. Основные претензии к Кодексу сводятся к размытости формулировок, дающей повод для неоднозначного толкования терминов, отсутствию основополагающих терминов, отсутствию процессуальных преимуществ в спорах о дискриминации, отсутствии даже пунктирно обозначенной концепции личной сферы работника, вытекающей из его занятости.
При этих недостатках Кодекса несправедливо было бы забыть о приоритетном применении норм международного права по отношению к национальному законодательству. Часть 4 статьи 11 ГПК РФ допускает применение судами норм международных договоров, если установит несоответствие им национального законодательства. Если учесть, что сама Хартия адресована в большей степени государству, чем сторонам трудового договора, суд как орган государственной власти обязан применять именно тот документ, который предоставляет наибольшую защиту прав работника. Организация судебной практики по квалифицированному применению норм Хартии является формой выполнения государством обязательств, взятых при ее ратификации. Но все же лучшей формой такой организации является внесение изменений в законодательство, что может потребовать Комитет Министров Совета Европы, так как пробелы в законодательстве, в отличие от несоответствий правовым актам с большей силой, не могут быть преодолены иначе.
