Критерии и показатели исследования стиля руководства начальников подразделений правоохранительных органов Российской Федерации в зависимости от их психодинамических свойств личности

(Строков Р. Р.) («Юридическая психология», 2011, N 1)

КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НАЧАЛЬНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ИХ ПСИХОДИНАМИЧЕСКИХ СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ <*>

Р. Р. СТРОКОВ

——————————— <*> Strokov R. R. Criteria and indexes of the style of management of heads of sub-divisions of law-enforcement agencies of the RF depending on psycho-dynamic qualities of personality thereof.

Строков Р. Р., кандидат психологических наук.

В статье рассмотрена отечественная и зарубежная психологическая теория, освещающая проблемы стиля, дано определение стиля в современном понимании. Кратко освещены исследования стиля руководства и показана зависимость стиля от нервной системы личности. Определяются критерии для обоснования зависимости стиля руководства от свойств темперамента руководителя.

Ключевые слова: стиль, стиль деятельности, стиль руководства, темперамент.

The article considers the Russian and foreign psychological theory showing the problems of style, gives definition of style in contemporary understanding, describes in short the researches of style of management and shows the dependency of style of management on the nervous system of personality, determines the criteria for substantiation of dependency of style of management on the qualities of temper of the leader.

Key words: style, style of activity, style of management, temper.

Работая над повышением эффективности своего стиля руководства в управлении подразделением правоохранительных органов, руководитель оптимизирует эффективность взаимодействия со своими подчиненными, культуру общения. Стиль руководства офицера — это свойство, свидетельствующее о профессиональной компетентности, социально-психологической зрелости руководителя. Эффективный стиль руководства влияет на успешность карьеры, авторитет начальника, социально-психологический климат коллектива. От руководителей требуется активное, добросовестное выполнение своих служебных обязанностей, творческое, инициативное отношение к порученному делу. Новый облик правоохранительных органов предполагает изменение организационных, кадровых, воспитательных принципов деятельности, что заставляет искать новые подходы к руководству коллективами, развивать управленческий ресурс руководящих кадров правоохранительных органов Российской Федерации. Вместе с тем на практике многие руководители подразделений недостаточно готовы к выбору и реализации эффективного стиля руководства. Усиливается тенденция, отмеченная А. И. Гончаровым и А. В. Саватеевым, которая свидетельствует о распространении административных методов руководства, основанных на авторитарном подходе к управлению, что отражается на взаимоотношениях между начальниками и подчиненными. Формальный характер отношений, руководство личным составом без максимального учета собственных индивидуально-психологических особенностей снижают эффективность управления социально-психологическими процессами в коллективах, затрудняют процесс оперативно-служебной деятельности. Эффективное функционирование подразделения во многом определяется способностью руководителя управлять сложной социальной системой взаимоотношений, имеющейся в коллективе. Это реализуется в оптимальном социальном взаимодействии сотрудников, которое организует и в котором участвует начальник подразделения. Рассмотренные выше факты дают нам возможность заключить, что в настоящее время правоохранительные органы Российской Федерации имеют потребность в оптимизации процесса подготовки руководителей, определении условий и факторов, способствующих формированию эффективного стиля руководства с учетом своих индивидуально-психологических особенностей. Исследование стиля руководства определяется как система принципов, способов и приемов научного познания, которые объединены общей целью — получить достоверные сведения о совокупности изучаемых явлений и использовать их в практике формирования, развития и коррекции стиля руководства. В понятие методологии исследования входит вся совокупность средств, необходимых для организации и проведения эмпирического исследования, которые представлены, с одной стороны, концептуальной схемой, как совокупностью принципов, законов и категорий, с другой — инструментальным аппаратом, как системой методов, методик, а также процедур и техник, применяемых в исследовании. Для объективного исследования стиля руководства начальников подразделений необходимо придерживаться ряда методологических принципов. Принцип развития — рассмотрение стиля руководства в постоянном количественном и качественном изменении. Принцип детерминизма — изучение стиля руководства в тесной зависимости от устойчивых индивидуально-психологических особенностей личности. Принцип диалектического единства теории и практики — необходимость учета теоретического и эмпирического материала в исследовании стиля руководства. Принцип историзма — позволяет показать неповторимость и уникальность исследования стиля руководства в конкретный отрезок времени. Принцип объективности исследования — максимальное снижение влияния субъективных факторов на процесс и результаты исследования стиля руководства. Изучаемые явления должны быть оценены объективно, непредвзято, достоверно с возможностью дальнейшего прогноза и исследования. Принцип междисциплинарности определяет использование достижений в исследовании стилевых особенностей управленческой деятельности в общей психологии, психофизиологии, социальной психологии, психологии управления, социологии и др. Принцип преемственности — использование психологических знаний, выработанных различными направлениями исследования стилевых особенностей личности: стилей жизни, когнитивных стилей, индивидуальных стилей деятельности, стилей лидерства и руководства. Принцип единства коллективного и индивидуального творчества в развитии психологического знания — предполагает изучение стиля руководства как совокупности усилия всего научного сообщества. Для изучения стилей руководства начальников подразделений правоохранительных органов и их темперамента необходимо выделить наиболее существенные критерии и показатели. В самом общем смысле под критериями (от греч. kriterion — средство для суждения, мерило) понимаются признаки, на основании которых производятся оценка, определение или классификация чего-либо; мера суждения, оценка какого-либо явления. Критерии отражают сущностную изменчивость явления (предмета исследования). Степень выраженности того или иного критерия определяется системой показателей, репрезентирующих качественные и количественные характеристики отдельных свойств, элементов и состояний предмета изучения и оценки. В психолого-педагогической литературе управление рассматривается как многоуровневый процесс, в котором осуществляются управленческие воздействия на систему для приведения ее в какое-либо состояние, где руководство следует рассматривать как разновидность управленческой деятельности, а точнее — ее компонент, связанный с организацией сотрудничества людей в управляемых системах. Так, Э. П. Утлик определяет руководство как «научно обоснованное регулирование совместной жизни и деятельности людей посредством воздействия на их сознание и социально-психологические явления в коллективе, а также на окружающие условия с целью успешного выполнения стоящих задач и укрепления отношений между людьми». Начальник подразделения правоохранительных органов является субъектом управления. Объектом управления выступают элементы организационной системы, включающей отдельных сотрудников и подразделения, включенные в оперативно-служебную деятельность. На начальника официально возложены функции управления подразделением, он имеет управленческий ресурс для санкционирования деятельности подчиненных в целях воздействия на их активность, отвечает за эффективное решение оперативно-служебных задач. Теоретический анализ психологической литературы позволил определить стиль руководства начальников подразделений правоохранительных органов как совокупность устойчиво повторяющихся в процессе управления подразделением способов и приемов руководства коллективом, сформированная на основе личностных свойств и качеств руководителя и освоенных ими управленческих навыков. Теоретические исследования привели к выводу, что критерии исследования стиля руководства достаточно объемны и многоплановы: поведение и управленческие умения руководителя (Г. Олпорт); особенности реагирования (Р. Стагнер); скоростные возможности в выполнении различных действий (Н. Виткин); ориентировочная деятельность (Д. А. Ошанин, Ю. А. Самарин); подверженность утомлению (А. К. Байметов); устойчивая система способов осуществления данной деятельности (Е. А. Климов); способы управления персоналом; содержание решений, предложенных лидером группе; техника (приемы, способы) осуществления решений (К. Левин); ориентированность от вышестоящего руководителя до подчиненных (Р. Танненбаум и У. Шмидт); степень учета интересов производства и людей (Р. Блейк и Дж. Мутон, Р. Хаус и Т. Митчелл, А. Л. Русалинова); целостность, устойчивость, индивидуальность (А. Л. Журавлев); выраженность «авторитарность — либеральность» (Н. В. Ревенко); тип общения и тип реакции (Г. М. Котляровский); динамические и инструментальные характеристики деятельности (В. С. Мерлин); взаимосвязь «руководитель — подчиненные» (Д. Мак-Грегор). В целях определения наиболее эффективных критериев для исследования стиля руководства использовался подход экспертной оценки А. Л. Журавлева. Применение данной методики позволяет выявить степень важности критериев и показателей стиля руководства и темперамента начальников подразделений правоохранительных органов. Кроме того, проведенные исследования позволяют более детально конкретизировать и уточнить критерии и показатели в соответствии с применяемыми методиками для исследования темперамента и стиля руководства личности: определения стиля управления руководителя с помощью самооценки, опросника формально-динамических свойств индивидуальности В. М. Русалова, опросника EPP Г. Айзенка, опросника менеджерского потенциала К. Вильсона. Таким образом, исходя из вышеизложенного, выделяются следующие критерии и показатели стиля руководства и темперамента руководителей подразделений: психодинамический, функционально-управленческий, деятельностно-опосредованный критерии. Психодинамический критерий. Темперамент — это психодинамическая характеристика деятельности индивида. Говоря о темпераменте, обычно имеют в виду динамическую сторону личности, выражающуюся в импульсивности и темпах психической деятельности личности. Проводя анализ внутренней структуры темперамента, В. Д. Небылицын выделяет три главных компонента темперамента, относящихся к сфере общей активности индивида, его моторике и его эмоциональности. Сущность активности индивида заключается в тенденции личности к самовыражению, эффективному освоению и преобразованию внешней действительности. Степень активности распределяется от вялости, инертности, пассивного созерцательства на одном полюсе до высшей степени энергии, мощной стремительности действий и постоянного подъема — на другом. Моторный (двигательный) компонент, ведущую роль в котором играют качества, связанные с функцией двигательного (речедвигательного) аппарата. Среди динамических качеств двигательного компонента выделяются быстрота, сила, резкость, ритм, амплитуда и другие показатели мышечного движения. Эмоциональность является третьим, основным компонентом темперамента и представляет собой обширный комплекс свойств и качеств, характеризующих особенности возникновения, протекания и прекращения разнообразных чувств, аффектов и настроений. В качестве основных характеристик «эмоциональность» выделяет впечатлительность, импульсивность и эмоциональную лабильность. Функционально-управленческий критерий рассматривается как последовательный процесс или цепь действий руководителя, эффективность деятельности которого зависит от непрерывности, целостности и завершенности этого процесса. Эту непрерывность, целостность и завершенность К. Вильсон называет балансом, который обеспечивается путем выполнения руководителем определенных функций. Каждая функция представляет собой серию взаимосвязанных действий или задач. Успешное выполнение каждой последующей новой задачи возможно только при успешном завершении предшествующих задач. К. Вильсон выделяет шесть последовательных фаз деятельности менеджера, из которых состоит цикл функций управления. Сначала (фаза I) руководитель определяет цель, в противном случае он бездействует и топчется на месте, так как не знает, куда ему двигаться. Если основные цели не сформулированы, мотивация подчиненных будет низкой. Когда есть цель, руководитель может составить план ее достижения (фаза II). Для воплощения этого плана в жизнь руководитель должен проинструктировать подчиненных, что и как они должны делать, и помочь группе в осуществлении этого плана путем обеспечения необходимыми материальными ресурсами, условиями для работы, обучением, временем, инструментами и т. п. (фаза III). В процессе выполнения задания руководитель должен следить за тем, как идет работа, постоянно сообщать группе, на каком этапе выполнения работы она находится и насколько успешно продвигается работа (фаза IV — обратная связь). Если прогресса не наблюдается, руководитель должен внести изменения в рабочий процесс, вплоть до изменения планов, ресурсов и даже целей (фаза V — контроль). Наконец, когда работа выполнена, руководитель должен применить к подчиненным меры дисциплинарного воздействия (поощрить достойных, взыскать с нерадивых) (фаза VI). Деятельностно-опосредованный критерий выражается в том, насколько руководитель ориентирован на людей, открыт и дружелюбен к подчиненным, склонен к созданию команды, координации деятельности подчиненных, их сплочению в слаженную команду, заинтересован в профессиональном росте подчиненных и пользуется доверием у них, включен в работу коллектива, насколько ему интересно заниматься своей деятельностью и насколько интересной он делает работу для подчиненных, учитывает профессиональную компетентность подчиненных. Насколько руководитель создает благоприятные условия для должностного роста подчиненных, оценивает умения создавать внутриколлективные условия для должностного роста подчиненных, в том числе мотивацию к карьерному росту, может влиять на стрессовую ситуацию в группе, насколько подчиненные мотивированы на качественное выполнение работы. Отдельные стили управления можно отразить на «управленческой решетке» Р. Блейка и Дж. Моутон. Ориентация на персонал предполагает заботу о людях, создание хороших условий быта, учебной и служебной деятельности, отвечающих потребностям и желаниям подчиненных, развитие благоприятных межличностных отношений. При ориентации руководителя на цель — организационные задачи выполняются любой ценой, невзирая на персонал. Особенно характерно это для руководителей, стремящихся во что бы то ни стало получить высокие показатели. В этом измерении предполагается решение широкого круга организационных вопросов, касающихся эффективности принятия управленческих решений, подбора исполнителей, организации оперативно-служебного процесса, качества результатов деятельности и т. п. Каждый тип управленческого поведения можно обозначить своими координатами. Доверие подчиненных к своему начальнику основано на имевшей ранее место успешной совместной деятельности и проявленных при этом руководителем качествах. Поэтому устойчивое представление подчиненных о своем руководителе является основанием уверенных действий его подчиненных при выполнении задач, стоящих перед коллективом. Исходя из вышеизложенного, мы можем заключить, что стиль управленческой деятельности начальника подразделения правоохранительных органов отражает его индивидуальный почерк в реализации своих функций. Он представляет собой устойчивую систему характерных подходов и способов управления, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов. Под способами деятельности обычно понимают приемы, методы, подходы, нормы, принципы и т. п., которые управленец применяет для достижения своих целей деятельности, что определяет его стилевые характеристики. Индивидуальность стиля руководства начальников подразделений правоохранительных органов проявляется в своеобразии применяемых ими способов деятельности. Таким образом, теоретические исследования привели к выводу, что критерии исследования стиля руководства достаточно объемны и многоплановы, но в исследовании стиля руководства начальников подразделений правоохранительных органов в зависимости от психодинамических свойств личности критериями могут выступать психодинамический, функционально-управленческий, деятельностно-опосредованный критерии.

Литература

1. Ананьев Б. Г. Психология и проблемы человекознания / Под ред. А. А. Бодалева. М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. 2. Гончаров А. И. Стиль общения военного руководителя: его развитие и формирование у курсантов: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1991. 3. Журавлев А. Л. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Под ред. А. Л. Журавлева, В. А. Хащенко. М., 1990. 4. Кишиков Р. В. Совершенствование стиля руководства авиационного инженера ВВС: Дис. … канд. психол. наук. М., 2001. 5. Небылицын В. Д. Проблемы психологической индивидуальности / Под ред. А. В. Брушлинского, Т. Н. Ушаковой. М.: Московский социально-психологический институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2000. 6. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. В. Батаршева, А. О. Лукьянова. 2-е изд., испр. М.: Психотерапия, 2007. 7. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2007. 8. Русалов В. М. Опросник формально-динамических свойств индивидуальности: Методическое пособие. М.: Институт психологии РАН, 1997. 9. Саватеев А. В. Психологические условия совершенствования имиджа командира курсантского подразделения: Дис. … канд. психол. наук. М., 2001. 10. Утлик Э. П. Учет психологических факторов в руководстве личным составом воинского подразделения: Дис. … канд. психол. наук. М., 1975. 11. Фетискин Н. П. и др. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. 12. Филиппов А. И. Педагогические основы повышения эффективности воспитания личного состава подразделения: Автореф. дис. … канд. пед. наук. М., 1992.

——————————————————————