Смотри не на человека, а на его дела

(Федосеев С. Е.)

(«Административное право», 2013, N 4)

Текст документа

СМОТРИ НЕ НА ЧЕЛОВЕКА, А НА ЕГО ДЕЛА

С. Е. ФЕДОСЕЕВ

Федосеев С. Е., начальник отдела юридического аутсорсинга ООО «НПП МАЯК» (www. mayack. ru).

С этой поговорки хочу начать рассмотрение вопросов трудового права. В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 N 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), пришедший на смену Кодексу законов о труде РСФСР. Трудовое право рассматривает проблемы, которые могут возникать в процессе трудовой деятельности гражданина, его права в отношениях с работодателем.

Трудовое право — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

Принципы трудового права

Сначала рассмотрим, что такое принцип. Принцип права — это краткое отражение сути правовых норм. Принципы существуют во многих отраслях права, в том числе и в трудовом праве. В рассматриваемом праве имеется так называемый внутриотраслевой принцип — обеспечение занятости, порядок заключения и прекращения трудового договора, охрана труда, права и обязанности работника и работодателя, порядок рассмотрения трудовых споров и др.

Обратимся к основному документу Российской Федерации — Конституции. В статье 37 сказано: «1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен».

Основные принципы правового регулирования труда отражаются не только в Конституции РФ, но и в Трудовом кодексе РФ, а также других федеральных законах России по вопросам труда. Трудовой кодекс закрепил следующие 19 основных принципов правового регулирования труда или трудового права.

1. Основополагающий принцип — свобода труда. Приведем цитату из статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

2. Принцип 2 — статьей 4 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, в том числе:

— в целях поддержания трудовой дисциплины;

— в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

— в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

— в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

— в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами работник имеет право отказаться от выполнения непредусмотренной трудовым договором работы, в том числе в связи с:

— нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

— возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда.

Практика показывает, что нарушение сроков выплаты заработной платы ряд недобросовестных предпринимателей использует в целях специального создания конфликтной ситуации с работником, от которого любым способом горе-работодатель хочет избавиться. Отстаивать свои права можно и должно, но только на законных основаниях. К сожалению, не каждый работник на это способен.

3. Третий принцип — защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип трудового права сформировался в условиях перехода к рыночной экономике. Закон РФ «О занятости населения в РФ» в редакции от 20.04.96 N 36-ФЗ закрепил конституционное право граждан на защиту от безработицы независимо от продолжительности проживания на территории Российской Федерации.

4. Статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации установлен четвертый принцип — обеспечение права работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

5. В пятом принципе рассматривается равенство прав и возможностей работников.

6. Рассмотрим статью 136 Трудового кодекса Российской Федерации. Она определяет шестой принцип трудового права. Работодатель обязан в письменной форме известить работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

На практике большинство работодателей не выполняют эти требования. Несвоевременная выплата заработной платы, иных платежей и нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, влекут ответственность работодателя в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации. Вывод: у работника должна быть гражданская позиция в вопросах труда. Всегда нужно помнить, что трудом работника создаются реальные материальные ценности, которые использует работодатель.

7. Седьмой принцип трудового права — обеспечение равенства возможностей работников безо всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

8. Восьмой принцип — обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.

9. Статья 52 Трудового кодекса Российской Федерации определяет девятый принцип прав работников — на участие в управлении организацией. Права регулируются не только указанным Кодексом, но и федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, разного рода соглашениями о труде работников.

10. Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Это очередной, десятый принцип трудового права.

11. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, как источники трудового права направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной). Социальное партнерство — тоже принцип трудового права.

12. Один из важных принципов — обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

13. Государственные гарантии защиты права работника установлены ТК РФ, в частности, статьями 219 — 231. Государственная гарантия — важный принцип трудового права.

14. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (см. ч. 1 ст. 17).

Кроме того, статьей 46 Конституции РФ предусмотрено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Работник вправе обратиться за защитой своих прав в суд. На основании ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 мес. со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Споры об увольнении рассматриваются судами в течение 1 мес. с даты вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

15. Пятнадцатый принцип — обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

16. Стороны (работодатель и работник) обязаны соблюдать условия трудового договора. Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации установлены понятие и определены стороны трудового договора. Содержание трудового договора установлено статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия — один из принципов трудового права.

17. Главой 58 Трудового кодекса Российской Федерации определено участие профсоюза в деятельности предприятия и его права.

В то же время работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя, а также требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, выполнения условий трудового договора.

18. Восемнадцатый принцип — обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Достоинство работника не может защищаться теми же приемами и способами, что и права гражданина в рамках гражданско-правовых отношений. На практике, как правило, работник, зависящий властно и имущественно от работодателя, не всегда даже осмеливается говорить об умалении своего достоинства, так как потеря работы в современных условиях может оказаться невосполнимой.

19. И последний важный принцип — обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены обязанность и ответственность работодателя: осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Таким образом, перечисленные принципы трудового права закреплены законодателем с учетом того, что наука и практика накопили достаточный материал для выработки этих основных принципов.

Стороны трудовых отношений

Статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации определены стороны трудовых отношений. Это работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем выступает как физическое, так и юридическое лицо. В качестве юридического лица понимаются предприятия, организации и т. п.

Физическое лицо, как правило, это индивидуальный предприниматель. Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут вступать в трудовые отношения с работниками в целях их личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя предусмотрен статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации, где прямо указано, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Вопросы о трудовой деятельности лиц от 14 до 18 лет специально рассматривать не будем. Отмечу, что несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Главой 42 Трудового кодекса Российской Федерации определены особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет. Исключение из этой категории работников составляют лица, признанные судом как приобретшие гражданскую дееспособность в полном объеме.

Теперь о суровой практике. Подавляющее большинство работодателей не только не создают профсоюзную организацию, но и не выполняют указание закона о социальном партнерстве. Отсутствуют коллективные договоры. Статьей 55 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена ответственность работодателя за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором. Должна, на мой взгляд, быть установлена жесткая ответственность работодателя за незаключение коллективного договора.

Практический пример. В ООО «ММ» отсутствует и коллективный договор, и локальная документация, и правила внутреннего трудового распорядка. Вместо этого существует так называемый «суд тройки». Это даже не общее собрание учредителей. «Тройка» решает, с кем расторгнуть трудовой договор, а лицо, исполняющее обязанности генерального директора, воплощает в жизнь решения «тройки». Казалось бы, трудовая инспекция должна была бы навести порядок в предприятии. Но Государственная инспекция труда в г. Москве неспособна охватить такой огромный мегаполис, несмотря на то, что открыты два пункта для приема граждан по вопросам соблюдения трудового законодательства. Пока государственные инспекции труда не будут созданы во всех административных округах, работодатели продолжат свои нарушения действующего законодательства, пользуясь тем, что работники зависят от них.

Что же такое коллективный договор? Статьей 40 Трудового кодекса Российской Федерации определено: коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей. Больше того, при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех мес. со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Статьей 41 Трудового кодекса Российской Федерации установлены содержание и структура коллективного договора. Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида.

1. Обязательственные. Пункты, установленные в соответствии со статьей 41 Трудового кодекса Российской Федерации.

2. Нормативные. Закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах и преимуществах для определенной категории работников предприятия (организации). за счет средств данной организации. То есть устанавливаются более благоприятные условия, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

3. Организационные — о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра. Причем при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех мес. со дня перехода прав собственности.

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников в сравнении с действующим законодательством Российской Федерации, считаются недействительными.

Соглашения

Порядок разработки и заключения коллективного договора предусмотрен статьей 42 Трудового кодекса Российской Федерации, а в статье 43 того же Кодекса определен срок действия коллективного договора.

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории.

Порядок заключения, содержание и структура соглашения установлены статьей 46 Трудового кодекса Российской Федерации. Действие соглашения производится в соответствии со статьей 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

Соглашения бывают генеральные, региональные, территориальные и т. п. Соглашение подписывается представителями сторон. О порядке разработки проекта соглашения и заключения соглашения читайте в статье 47 Трудового кодекса Российской Федерации.

Правила приема на работу

При устройстве на работу работник собственноручно пишет заявление о приеме на работу.

Статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок оформления приема на работу. Документы, которые работник представляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом спецификации работы законом может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, ИНН.

Непосредственно перед заключением трудового договора работодатель знакомит работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными правовыми актами, касающимися трудовой функции работника.

При приеме на работу может быть установлено испытание (испытательный срок). Срок испытания не может превышать трех мес. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Теперь о трудовом договоре. Тексты трудовых договоров различны, но каждый должен содержать все условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель издает приказ о приеме работника на работу по форме Т-1 и оформляет личную карточку работника по форме Т-2. Что это за формы? Унифицированные формы N Т-1 по ОКУД 0301001 и Т-2 ОКУД 0301002 утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Вопросы заполнения указанных форм относятся к делопроизводству. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом о приеме на работу под роспись, сделать соответствующую запись в личной карточке работника.

Работодатель делает запись в трудовой книжке работника о приеме на работу и соответствующие отметки в книге движения трудовых книжек и вкладышей в них. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор, как правило, заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий выполнения такой работы. Условие о срочности договора должно быть обязательно включено в текст документа, подписываемого работником и работодателем. Если же в трудовом договоре прямо не указан срок его действия, то трудовые отношения необходимо признавать бессрочными.

При этом положения абз. 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать буквально: для признания договора срочным не достаточно простого указания на его срочность, необходимо четко установить — до какого числа он будет признаваться действующим либо порядок определения такой даты.

В случае если нет упоминания о срочности договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Различия между трудовым договором и договором подряда

Некоторые работодатели подменяют трудовые договоры договорами подряда. Между тем указанные договоры совершенно разные: их регулирование осуществляется разными нормативными актами. Если трудовой договор оформляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, то договор подряда регулируется Гражданским кодексом Российской Федерации.

По трудовому договору работник имеет право на:

1) ежегодный отпуск и иные виды отпусков, а также на иные периоды времени отдыха (нерабочие, праздничные дне, перерывы в работе для отдыха и питания и т. д.);

2) пособие по временной нетрудоспособности;

3) предоставление гарантий и компенсаций при направлении в командировки;

4) право на увольнение по собственному желанию;

5) право на профессиональную подготовку и т. д.

Всего этого нет в договоре подряда. Отличие договоров установить несложно. Основным признаком, по которому можно отличить трудовой договор от гражданско-правового, является условие, согласно которому работник (подрядчик, исполнитель) обязан либо не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Если правила внутреннего трудового распорядка на работника распространяются, то договор является трудовым. Если нет — речь идет как о договоре подряда, так и о его разновидности — договоре оказания услуг.

Кроме того, по трудовому договору работнику должна начисляться и выплачиваться ежемесячная заработная плата. По договору подряда выплате подлежит вся сумма оплаты за выполненный объем работы.

Статьей 432 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрены существенные условия договора подряда: это условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Трудовой договор имеет совершенно иные существенные условия. Они были названы выше и определяются статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Те существенные условия, которые перечислены в названной статье трудового договора, исчерпывающие:

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, принятых в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Работник должен понимать разницу между трудовым договором и договором подряда. Трудовой кодекс Российской Федерации защищает работника конкретнее, чем гражданско-правовой договор. Несколько слов о части работодателей. Недобросовестные работодатели могут использовать в своих целях статью 77 Трудового кодекса Российской Федерации, особенно пункт 7. Например — предлагает работнику другую работу. Если работа или должность, отвечающая требованиям сотрудника, отсутствует в организации либо он отказался и от нее, то наниматель вправе уволить работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Принято также открыто принуждать работника написать заявление об увольнении по собственному желанию.

На защиту граждан часто выступают судебные органы. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.04 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) обратил внимание судов на гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Вывод

Трудовой кодекс отвечает далеко не всем вызовам времени. Представить, что в России трудовой коллектив устроил забастовку, практически невозможно, а тем более — гарантировать участникам забастовок соблюдение всех прав, описанных в Трудовом кодексе, в том числе зарплату, проблемно. На произвол части работодателей необходимо воздействовать с помощью закона. Кто это сделает? Государственная инспекция труда? Суды? А может, все вместе, включая депутатов Государственной Думы?

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии и компенсации работнику при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Однако вместе с тем предусмотрены штрафные санкции к тем работодателям, которые не выполняют условия, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. Государственная инспекция труда. налоговые органы (в силу своей компетенции) и другие компетентные органы после проверки нередко выдают предписания об устранении выявленных нарушений, иногда налагают административные штрафы, а порой передают материалы о нарушении Трудового кодекса в суд. Инициатором трудового спора может быть и сам работник, которого незаконно уволили или которому не выплатили причитающуюся заработную плату. Согласно ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд по трудовому спору в течение трех мес. со дня, когда он узнал о нарушении его права. По спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительной причине (болезнь, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, уход за тяжело больными членами семьи) суд может восстановить срок для подачи искового заявления. Трудовые споры не требуют оплаты государственной пошлины.

Рассмотрим, например, часть штрафов.

Как видите, в отношении работодателя предусмотрена серьезная, в том числе уголовная ответственность. Остается «пустяк»: выполнение работодателями требований Трудового кодекса Российской Федерации и своевременная реакция контролирующих органов (прежде всего Государственной инспекции труда) на заявления граждан без их обращения в прокуратуру и администрацию Президента Российской Федерации в целях ускорения рассмотрения этих заявлений.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда

Штраф с должностных лиц 1000 — 5000 руб.; с предпринимателей — 1000 — 5000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 сут.; юридических лиц — 30000 — 50000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 сут.

Статья 5.27 КоАП РФ

должностным лицом, ранее подвергнутым наказанию за аналогичное правонарушение

Дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Уклонение работодателя от участия в переговорах о заключении (изменении, дополнении) коллективного договора (соглашения) или нарушение срока проведения переговоров, необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора (соглашения)

Предупреждение или штраф в размере 1000 — 3000 руб.

Статья 5.28 КоАП РФ

Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора (соглашения)

Предупреждение или штраф в размере 3000 — 5000 руб.

Статья 5.30 КоАП РФ

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

Штраф 4000-5000 руб.

Статья 5.34 КоАП РФ

Уголовная ответственность

Штраф до 200000 руб. или зарплата (иной доход) осужденного за период до 18 мес., или обязательные работы на срок до 480 ч, или исправительные работы на срок до 2 лет, или принудительные работы на срок до 1 г., или лишение свободы на срок до 1 г.

Статьи 143, 145.1, 198, 201 УК РФ

Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда:

повлекшее по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека

Принудительные работы на срок до 4 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового

Статья 143 УК РФ

повлекшее по неосторожности смерть человека

Штраф до 200000 руб. или зарплата (иной доход) осужденного за период до 18 мес., или обязательные работы на срок до 360 ч

Статья 145 УК РФ

Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат

Принудительные работы на срок до 2 лет, лишение свободы на срок до 1 г.

Статья 145.1 УК РФ

Полная невыплата свыше двух мес. заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше 2 мес. в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации

Штраф в размере 200000 — 500000 руб., или заработная плата или иной доход осужденного за период от 1 г. до 3 лет, либо лишение свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или бе з такового

Статья 145.1 УК РФ

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *