Спорные вопросы заключения (изменения) трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ, не отвечающим квалификационным требованиям по занимаемым должностям

(Ломакина Т. В.) («Военно-юридический журнал», 2013, N 9) Текст документа

СПОРНЫЕ ВОПРОСЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ (ИЗМЕНЕНИЯ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ГРАЖДАНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РФ, НЕ ОТВЕЧАЮЩИМ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ТРЕБОВАНИЯМ ПО ЗАНИМАЕМЫМ ДОЛЖНОСТЯМ

Т. В. ЛОМАКИНА

Ломакина Татьяна Вячеславовна, доцент кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса Военного университета, кандидат юридических наук.

Статья посвящена вопросам заключения (изменения) трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ в случаях их несоответствия предъявляемым к занятию должности требованиям, которые содержатся в квалификационных справочниках, других нормативных правовых актах. Приводится судебная практика по разрешению данной категории споров.

Ключевые слова: трудовой договор, гражданский персонал, Вооруженные Силы РФ, квалификационные требования, заключение (изменение), спорные вопросы.

Controversial issues of conclusion (alteration) of labor contract with civil personnel of the Armed Forces of the RF not corresponding to qualification requirements of offices taken T. V. Lomakina

The article concerns issues of conclusion (alteration) of labor contracts with civil personnel of the Armed Forces of the RF in the cases of non-correspondence thereof to the requirements imposed with regard to the position taken, which are mentioned in qualification manuals, other normative acts; cites judicial practice with regard to resolution of disputes of this category.

Key words: labor contract, civil personnel, Armed Forces of the RF, qualification requirements, conclusion (alteration), controversial issues.

Общие правила, определяющие процедуру приема-поступления на работу, уже неоднократно рассматривались на страницах журнала, да и по существу они являются хорошо известными. Однако, несмотря на это, на практике нередко приходится сталкиваться с различными вопросами, возникновение которых чаще всего обусловлено, с одной стороны, несовершенством законодательства, а с другой — недостаточным знанием и умением правильно применить то или иное положение в конкретной ситуации. Настоящая статья посвящена именно такого рода непростой ситуации. Нередко командирам воинских частей, руководителям военных организаций приходится сталкиваться с ситуацией, когда на работу принимаются лица, не отвечающие требованиям к квалификации, установленным для замещения соответствующих должностей служащих, рабочих профессий (или же указанные обстоятельства обнаруживаются впоследствии). Получаемые же ими ответы от вышестоящих органов, в том числе из Министерства обороны Российской Федерации, по указанному вопросу противоречивы, а порой и просто не основаны на законе. Как же следует поступать в ситуации, когда есть вакантная должность, есть работник, но последний формально не отвечает требованиям, предъявляемым для занятия той или иной должности (отсутствие соответствующего образования, стажа и др.)? Во-первых, следует выяснить, какие нормативные правовые акты регулируют этот вопрос. К ним относятся в первую очередь Трудовой кодекс РФ (ст. 143), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (с последующими изменениями), утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37, Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 «О порядке применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (кстати, квалификационного справочника с таким наименованием до сих пор нет, так как Минтруд России, а за ним и Минздравсоцразвития России пошли по пути выпуска отдельных отраслевых или ведомственных его разделов, как это уже апробировано на ЕТКС), Приказ Министра обороны РФ от 10 ноября 2008 г. N 555, которым введена новая система оплаты труда гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ, и некоторые другие. Необходимо учитывать и то, что Приказ Министра обороны РФ 1996 г. N 150, которым ранее предусматривался порядок назначения на должности работников, не отвечающих установленным квалификационным требованиям, Приказом Министра обороны РФ от 11 января 2011 г. N 2 признан утратившим силу. Следует отметить, что ЕТКС представляет собой довольно громоздкую систему, содержащую тарифно-квалификационные характеристики более чем по пяти тысячам профессий рабочих (например, в Германии существует всего 344 таких профессий). Часть действующих выпусков ЕТКС разработаны и утверждены в 1984 — 1986 гг. — применительно к шестиразрядной тарифной сетке, а другая часть выпусков — в 1999 — 2008 гг. применительно к восьмиразрядной тарифной сетке. Система ЕТКС была создана исходя из потребностей государственной плановой экономики и поддерживалась централизованным государственным финансированием. Разработка выпусков ЕКТС осуществлялась государственными органами, они имели статус нормативных правовых актов для применения в организациях и учреждениях независимо от их форм собственности и ведомственной подчиненности. Переход к рыночной экономике упразднил ведомственно-отраслевой принцип управления народным хозяйством и привел к разрушению централизованного механизма разработки и применения ЕТКС. В результате ЕТКС своевременно не актуализируется и не обеспечивает обновления квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с требованиями производства в условиях рыночной экономики (за период 1996 — 2010 гг. в ЕТКС внесены тарифно-квалификационные характеристики по 404 профессиям, т. е. обновилось менее 8% состава профессий ЕТКС). Фактически в стране не осуществляется мониторинг изменяющихся требований производства к составу рабочих профессий, знаниям и навыкам рабочих, служащих. Во-вторых, следует разобраться в таких понятиях, как квалификация работника, работ, тарифные разряды, тарификация работ. Квалификация работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника — это степень его профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду 2-й, 1-й категории, ведущий инженер и т. д.). Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, о которых говорилось выше. В заключаемом с работником трудовом договоре в качестве обязательного условия указывается его трудовая функция, т. е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. То есть при приеме работника на работу на работодателя (ст. 22 ТК РФ) возложена обязанность, выяснив на основании представленных работником документов (трудовой книжки, в необходимых случаях диплома об образовании, ученой степени, звания и др.) необходимые сведения о работнике и сопоставив их с теми требованиями (квалификационными характеристиками) по должностям гражданского персонала, которые содержатся в указанных выше нормативных правовых актах, предоставить ему работу в соответствии с установленной трудовой функцией. Однако в п. 10 Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих была оставлена лазейка для работодателя. Из содержания указанного пункта следует, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. В качестве примера можно привести судебный акт — Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30 января 2008 г. N 44г-40/08, из которого следует, что трудовой договор прекращается на основании п. 3 ст. 84 ТК РФ, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным актом. Увольнение по данному основанию возможно в случае отсутствия у работника, заключившего трудовой договор, документов, которые подтверждают его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных познаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным актом и если это исключает возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором. В данном случае каких-либо федеральных законов или нормативных правовых актов, устанавливающих необходимость наличия у начальника отдела кадров высшего образования, не имеется, а Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. N 37, носит рекомендательный характер <1> и не обязывает работодателя в установлении обязательного наличия высшего образования по конкретной должности. Кроме того, п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих от 9 февраля 2004 г. N 9 предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности, так же как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. ——————————— <1> В преамбуле Справочника указано, что он «рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров».

Таким образом, данный нормативный правовой акт не исключает возможность продолжения работы в данной должности и без наличия высшего образования. Более того, при приеме истицы на работу на должность начальника отдела кадров она представила работодателю все документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ, и работодателю было известно об отсутствии у нее высшего образования. Учитывая требования указанной нормы права, поскольку в данном случае отдельными актами законодательства на работодателя не возложена обязанность требовать документ об образовании или о профессиональной подготовке, трудовой договор был заключен с истицей без нарушений установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора. С учетом вышеизложенного оснований для расторжения трудового договора с В. по основаниям, предусмотренным п. 11 ст. 77 и п. 3 ст. 84 ТК РФ, не имелось. К каким же выводам следует прийти в данной ситуации? Автор полагает, что приведенный пример следует рассматривать как исключение из установленных общих правил приема работника на работу, который привел к возникновению трудового спора и был разрешен только в судебном порядке. В подавляющем большинстве случаев работодателю, в том числе и командирам воинских частей, руководителям бюджетных, казенных учреждений Минобороны РФ, следует руководствоваться приведенными выше нормативными правовыми актами при приеме работника на работу, учитывая также и то, что во многих воинских частях локального правового акта, которым бы регулировались вопросы аттестации гражданского персонала, нет. А следовательно, и рекомендовать назначение работников на соответствующие должности, некому.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Российская газета. 2001. N 256. 31 декабря. 2. Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ред. от 20.12.2003) // СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399. 3. Приказ Министра обороны РФ от 10 ноября 2008 г. N 555 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583» (ред. от 29.04.2011, с изм. от 15.10.2012) // Российская газета. 2009. N 161. 28 августа. 4. Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (ред. от 25.10.2010) // Российская газета. 2004. N 56. 19 марта.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *