Актуальные проблемы применения трудового законодательства в воинских частях и иных организациях Министерства обороны Российской Федерации

(Ковалев В. И.) ("Право в Вооруженных Силах", 2011, N 2) Текст документа

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ВОИНСКИХ ЧАСТЯХ И ИНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ МИНИСТЕРСТВА ОБОРОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В. И. КОВАЛЕВ

В. И. Ковалев, кандидат юридических наук, профессор, заслуженный юрист Российской Федерации, профессор Военного университета.

Анализируется отличие в статусе военнослужащих и гражданского персонала.

Ключевые слова: воинские части, гражданский персонал, трудовое законодательство.

Actual problems of labor law... V. I. Kovalev

Analyzed the difference in status of military and civilian personnel.

Key words: military units, civilian personnel, labor laws.

В связи со значительным сокращением количества воинских должностей, заменой воинских должностей должностями, замещаемыми гражданским персоналом, в Министерстве обороны Российской Федерации изменился кадровый состав. В результате роль и значение гражданского персонала в обеспечении боевой готовности войск, снабжении их необходимыми материальными ресурсами в современных условиях значительно повысились. Однако, взвалив на свои плечи новые обязанности, которые ранее выполнялись исключительно людьми в погонах, представители гражданского персонала не являются военными ни по своей сути, ни юридически. Следует признать, что массовая "демилитаризация" должностей уже сегодня поставила множество вопросов, вызвала и проблемы, которые ждут своего разрешения. Тенденция замены военнослужащих гражданскими специалистами на некоторых должностях начала складываться с изданием Приказа Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом". В последние два года она получила свое развитие в связи с мероприятиями по приведению Вооруженных Сил Российской Федерации к новому перспективному облику. К сожалению, многие гражданские люди, которым посчастливилось служить Родине в армии нового облика, подчас становятся жертвами старой управленческой психологии. Из анализа писем, поступающих в редакцию журнала, и устных жалоб следует, что многие командиры и начальники полагают, будто гражданский персонал - это "те же военнослужащие, только за меньшие деньги". На практике непонимание разницы в статусе военных и гражданских приводит к нарушениям прав последних, что проявляется даже в попытках заставить штатских людей носить военную форму. А ведь права и обязанности гражданского персонала закреплены не в общевоинских уставах Вооруженных Сил Российской Федерации, а в Трудовом кодексе Российской Федерации. Увы, одной лишь правовой неграмотностью подчиненных и отсутствием у их руководителей опыта управления гражданскими коллективами невозможно объяснить все проблемы гражданского персонала армии и флота. Дает знать о себе и недостаточная нормативная правовая база, регламентирующая трудовую деятельность гражданских специалистов в Вооруженных Силах Российской Федерации. В настоящее время нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда уволенный военнослужащий продолжает работу в той же воинской части, на той же должности, но уже замещаемой, согласно штатному расписанию, гражданским персоналом. При этом по просьбе командования он продолжает после издания приказа об исключении его из списков личного состава воинской части исполнять свои, но уже трудовые обязанности, не задумываясь о необходимости оформления трудовых отношений. Трудовой договор с работником кадровыми органами заключается порой и через две недели, а в отдельных случаях и через более длительный промежуток времени. При этом в договоре указывается, что работник приступил к работе в день его фактического заключения. В данном случае грубо нарушаются требования ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе и является основанием возникновения трудовых отношений. С одной стороны, гражданин, приступая к работе, становится полноправным участником трудовых отношений. С другой стороны, факт допуска к работе признается законным, если этот гражданин приступил к ней с ведома либо по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель не освобождается от обязанности в течение установленного срока (три рабочих дня, исчисляемых с первого дня такой работы) надлежащим образом оформить возникшие трудовые отношения. В противном случае возникает основание для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Таким образом, моменты заключения и оформления трудового договора на практике могут не совпадать. Вместе с тем последующее оформление заключенного трудового договора на основании фактического допуска к работе уже не влияет на правовую значимость самого факта возникновения трудовых отношений. Именно поэтому трудовой договор, заключенный позднее, может как бы "иметь обратную силу" на период существования трудовых отношений. С учетом изложенного лицо, фактически допущенное к работе в подобных ситуациях, вправе обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта работы. Руководствуясь п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, суд может наложить "на работодателя обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом". Таким образом, в данной ситуации следует порекомендовать работнику не затягивать при фактическом допуске его к работе с заключением трудового договора с работодателем, попытаться обеспечить себя письменными доказательствами факта работы при устном заключении договора (письменные объяснения сослуживцев, иные документы, подтверждающие работу). Другим распространенным нарушением трудового законодательства является незнание работодателем особенностей труда лиц, работающих по совместительству (порядка приема на работу, предоставления отпуска, изменения статуса совместителя на работника, для которого это место работы является основным, увольнения, оплаты листка нетрудоспособности и т. п.). На протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами. 1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации. В нем впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства. Но тем не менее вопросы все еще остаются. Так, многие работодатели требуют при приеме на работу совместителей те же документы, что и при приеме на работу основных работников. Трудовое законодательство требует представить при приеме на работу совместителя: паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; документ об образовании (при приеме на работу, требующую специальных знаний) и справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если совместитель принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако до настоящего времени приходится сталкиваться с тем, что от совместителя требуют при приеме на работу в бюджетные учреждения Министерства обороны Российской Федерации представить согласие работодателя по основному месту работу на совместительство, копию трудовой книжки, при наличии на иждивении детей - справку о том, не находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком, страховое свидетельство Пенсионного фонда Российской Федерации (достаточно сообщить его номер) и т. п. У внутреннего совместителя при приеме на работу вообще не нужно требовать каких-либо дополнительных документов, поскольку он предъявлял все необходимые документы, когда оформлялся на основную должность. Если работодатель откажет в приеме на работу совместителю на том основании, что он не предъявил названных документов, работник может обратиться в суд и такой отказ будет признан незаконным. Очень часто в воинских частях возникает ситуация, когда работа по совместительству становится для работника основной. При этом чаще всего данную процедуру оформляют посредством расторжения трудового договора о работе по совместительству и заключения нового трудового договора с работником как по основному месту работы. Между тем указанный вариант может оказаться невыгодным ни работнику, ни работодателю. Поэтому ниже будет рассмотрено, каким образом возможно переоформить отношения с совместителем без его увольнения. По желанию работника по его заявлению сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего совместительство (ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации). В данном случае порядок заполнения трудовой книжки выглядит следующим образом <1>: -------------------------------- <1> URL: http://www. delo-press. ru

- в графе 1 ставится порядковый номер записи; - в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя; - в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве обязательного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации; - в графе 4 указывается наименование документа (с основного места работы), на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В аналогичном порядке производится запись об увольнении с работы по совместительству.

Образец 1

Заполнение трудовой книжки о приеме на работу по совместительству

Сведения о работе

Номер Дата Сведения о приеме на работу, переводе Наименование, записи на другую постоянную работу, дата и номер квалификации, увольнении документа, на Ч М Г основании и е о которого с с д внесена л я запись о ц

1 2 3 4

Войсковая часть 00000

01 01 01 2010 Принята на должность бухгалтера 2 Приказ N 215 категории от 01.01.2010

02 10 06 2010 Принята по совместительству в Приказ войсковую часть 00001 на должность командира делопроизводителя войсковой части 00001 N 15 от 10.06.2010

Образец 2

Заявление работника о внесении в трудовую книжку записи о работе по совместительству

Командиру войсковой части 00000 от бухгалтера Ивановой А. А.

Заявление

Прошу внести в мою трудовую книжку запись о работе по совместительству в войсковой части 00001.

Приложение: копия приказа о приеме на работу в войсковую часть 0001 от 10.06.2010. _______________ подпись, дата

Если записи о приеме и увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку работника своевременно в период такой работы, то они, по мнению автора настоящей статьи, могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее работодателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В связи с тем что трудовое законодательство не содержит порядка изменения статуса совместителя на работника, для которого это место работы будет являться основным, следует обратиться к разъяснениям Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), изложенным в письмах от 31 октября 2007 г. N 4413-6, от 26 октября 2007 г. N 4365-6-1, от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1. Из указанных разъяснений следует, что, во-первых, работник при увольнении с основного места работы автоматически не переходит в статус основного работника. Во-вторых, процедура изменения статуса совместителя на основного работника путем его перевода не соответствует трудовому законодательству. Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В рассматриваемом же случае никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит. И последнее: в данной ситуации соответствующим трудовому законодательству будет заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о внесении изменений в него в части статуса работника, т. е. указание, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной. В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Указанное переоформление трудовых отношений должно в обязательном порядке сопровождаться изданием приказа работодателя, в котором указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника. Ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек не устанавливают порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, ранее работая по совместительству, получил статус основного работника. Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций. Если в трудовой книжке имелась запись о работе по совместительству, то достаточно будет сделать запись следующего содержания: "Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник". Если запись о работе по совместительству отсутствовала, то, согласно разъяснению Роструда, содержащемуся в письме от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1, в этом случае кадровой службе следует в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указать полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии), а ниже внести запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Образец 3

Заполнение трудовой книжки при переводе совместителя в основные работники (на основе рекомендаций, данных Рострудом)

Сведения о работе

Номер Дата Сведения о приеме на работу, переводе Наименование, записи на другую постоянную работу, дата и номер квалификации, увольнении документа, Ч М Г на основании и е о которого с с д внесена л я запись о ц

1 2 3 4

Войсковая часть 00000

01 01 01 2010 Принята на должность бухгалтера 2 Приказ N 215 категории от 01.01.2010

02 10 12 2010 Трудовой договор расторгнут по Приказ N 216 инициативе работника, от 10.06.2010 пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Командир войсковой части 00000 Иванов И. И. М. П. подпись

Войсковая часть 00001

03 15 06 2010 Принята по совместительству в Приказ войсковую часть 00001 на должность командира делопроизводителя войсковой части 00001 N 15 от 10.06.2010

04 12 12 2010 Работа на условиях совместительства Приказ N 299 прекращена, продолжает работать как от 12.12.2010 основной работник

Роструд в указанных выше письмах разъяснил, что расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями возможно только с согласия работника. Попытки работодателя принудить работника-совместителя написать заявление об увольнении по собственному желанию при отсутствии законных оснований и согласия самого работника являются незаконными. Нередко в воинских частях нарушается и порядок увольнения лиц гражданского персонала вследствие сокращения численности или штата работников на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем свидетельствует и судебная практика <2>. Причем эти нарушения носят явный характер. Так, работники своевременно за два месяца под роспись не уведомляются о предстоящем увольнении. В ряде случаев о самом сокращении работников сообщается на собрании гражданского персонала, однако не доводится до сведения, какие именно должности будут сокращены, уведомления о предстоящем увольнении под роспись не вручаются, а предлагается получить их самостоятельно в отделе кадров. -------------------------------- <2> URL: http:// belogorskiyrs. amr. sudrf. ru/ modules. php? name= docum_sud&id;= 127

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по сокращению численности или штата работников организации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции Российской Федерации), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако увольняемым работникам другую работу не предлагают и не ставят их в известность об отсутствии вакансий в воинской части. При наличии нескольких работников, подлежащих увольнению, не обсуждается вопрос о преимущественном праве оставления на работе. В силу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Нередко с приказом об увольнении по сокращению штата работников в соответствии с требованиями закона под роспись не знакомят. Расчет производят не в день увольнения, а через некоторое время после увольнения. В заключение в качестве примера хотелось бы отметить, что изложенные выше нарушения трудового законодательства привели к восстановлению работника (врача войсковой части 00000) на работе, выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, выплате компенсации за причинение морального вреда.

------------------------------------------------------------------

Название документа