Особенности влияния свойств темперамента на стиль руководства офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля

(Строков Р. Р.) («Юридическая психология», 2011, N 2) Текст документа

ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ СВОЙСТВ ТЕМПЕРАМЕНТА НА СТИЛЬ РУКОВОДСТВА ОФИЦЕРОВ КУРСАНТСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ВУЗОВ СПЕЦИАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ <*>

Р. Р. СТРОКОВ

——————————— <*> Strokov R. R. Temperament properties influence on the cadet divisions officers management style in educational institutions.

Строков Роберт Рифкатович, старший преподаватель факультета управления Института международных социально-гуманитарных связей.

В статье приводятся результаты эмпирического исследования влияния свойств темперамента на стилевые особенности руководства. Показан порядок формирования групп респондентов и последовательность проведения исследования. Даны характеристики респондентам в зависимости от коррелируемых стилевых показателей руководства и темперамента. Выделены наиболее и наименее зависимые стилевые показатели руководства от свойств темперамента руководителя.

Ключевые слова: стиль руководства, темперамент, показатель, корреляция, уровень выраженности.

The article deals with empirical research of temperament properties influencing the management style. The order of respondent groups formation and research workflow is shown. Respondents are characterized according to correlated management style indices and their temperament. The style indices more and less dependent on a manager’s temperament properties are figured out.

Key words: management style, temperament, index, correlation, intensity level.

Работая над совершенствованием своего стиля руководства, офицер оптимизирует эффективность взаимодействия со своими подчиненными. Стиль руководства офицера — это свойство, свидетельствующее о профессиональной компетентности, социально-психологической зрелости руководителя. Эффективный стиль руководства влияет на успешность карьеры, авторитет офицера, социально-психологический климат коллектива. На основе теоретического исследования проблемы стиля руководства [9] и темперамента личности [5], разработки необходимого методологического аппарата нами проведено исследование, которое позволило выявить и описать стилевые особенности руководства в зависимости от темперамента офицеров — заместителей начальников курсов курсантских подразделений вузов специального профиля. Эмпирической базой проводимых исследований являлись военно-специальные вузы в ряде городов России. В исследовании приняло участие: офицеров — заместителей начальников курсов — 130 человек, экспертов — руководителей исследуемых офицеров — 18 человек. Офицеры — заместители начальников курсов курсантских подразделений представляют собой категорию военнослужащих в возрасте от 24 до 34 лет, находящихся в должности от 1,5 до 12 лет, имеющих высшее и профессиональное военное образование. Выборка производилась по следующим признакам: возраст; образование; срок службы; род деятельности до назначения на должность заместителя начальника курса. Из полученных результатов следует, что в настоящее время наиболее представительной категорией, назначаемой на должности заместителей начальников курсов образовательных учреждений специального профиля, являются офицеры со сроком службы от 2 до 5 лет, в возрасте от 23 до 29 лет, имеющие высшее и профессиональное военное образование, не имеющие практического опыта службы в других подразделениях после окончания вуза. Исследование влияния темперамента на стиль руководства проводилось на основе разработанных критериев и показателей [6]. Полученные в ходе эксперимента данные были обработаны с помощью пакета прикладных программ «Microsoft Excel». После проверки нормальности распределения признаков нами были сформировали 3 группы респондентов. В группу 1 вошли респонденты по высокому и выше среднего уровням выраженности экстраверсии и активности личности и по низкому и ниже среднего уровням выраженности нейротизма и эмоциональности личности [2. С. 19 — 41]. Всего 74 человека. В группу 2 вошли респонденты по высокому и выше среднего уровням выраженности экстраверсии и активности личности и по среднему и выше среднего уровням выраженности нейротизма и эмоциональности личности [2. С 19 — 41]. Всего 27 человек. В группу 3 вошли респонденты по среднему, низкому и ниже среднего уровням выраженности экстраверсии и активности личности и по среднему, низкому и ниже среднего уровням выраженности нейротизма и эмоциональности личности [2. С 19 — 41]. Всего 11 человек. Результаты опроса 17 респондентов нами не учитывались ввиду невозможности их отнести в какую-либо из выделенных групп по показателям темперамента. При решении задачи исследования влияния темперамента на стиль руководства офицеров курсантских подразделений было проведено сравнение показателей выделенных по психодинамическому критерию с помощью критерия H-Краскела-Уоллеса [3, 179 — 182] и корреляционное исследование с помощью ранговой корреляции (rs или «po») Спирмена [1] из статистического пакета SPSS 13.0 for Windows. В зависимости от показателей психодинамического критерия респонденты группы 1 имеют следующую характеристику показателей функционально-управленческого и деятельностно-опосредованного критериев [7. С 323; 8. С. 9 — 16]. В зависимости от Пд, респонденты показали выше среднего, высокие (58,1%) и средние (39,2%) уровни выраженности показателя (Дем). 39,2% руководителей характеризуются как офицеры с устойчивым стремлением жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям подчиненных. 58,1% респондентов склонны предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу. В зависимости от Ак, 90,5% респондентов проявляют склонность к обсуждению с коллективом целей для внесения ясности (A). 73% респондентов склонны постоянно, а 27% — периодически вовлекать подчиненных в принятие решений и дают им возможность выдвигать свои идеи (B). 78,4% респондентов независимо от условий деятельности ориентированы на людей, оценивают их открытость и дружелюбие, 20,3% респондентов в зависимости от ситуации могут быть ориентированы на людей и на организационные задачи, а 1,4% — только на организационные задачи (L). 97,3% респондентов всегда, 2,7% — умеренно заинтересованы в профессиональном росте курсантов и доверяют им (N). В зависимости от Ак и Тр, 95,9% респондентов оказывают коллективу поддержку для достижения поставленных целей (E). 94,6% респондентов склонны поощрять подчиненных за хорошо выполненную работу (K). 91,9% стремятся создать внутриколлективные условия для должностного роста подчиненных, в том числе мотивацию к карьерному росту (S). В зависимости от Тр, респонденты имеют средние (55,4%) и низкие (33,8%) уровни напряженности (T). Высокие уровни показателей (A — K) в сочетании с уровнями показателя T — «уровень напряженности», говорят о высоком уровне менеджмента и приводят к заключению, что руководители создают благоприятную морально-психологическую атмосферу в коллективе, оценивают, насколько подчиненные мотивированы на качественное выполнение учебно-служебных задач. 90,5% руководителей постоянно оказывают влияние на деятельность, конфликты в группе и атмосферу в коллективе и пытаются снизить стрессовую ситуацию среди личного состава (V). В зависимости от Ак, Ас, Тр, Нп, ЭП, ТП, ЭМП, 97,3% респондентов склонны к тщательному планированию и организации учебно-служебного процесса, а 2,7% респондентов требуют контроля вышестоящего руководства (C). В зависимости от Об, Ак, Ас, Нп, ЭП, ПП, ТП, 90,5% респондентов показывают высокие, а 9,5% — умеренные знания функций учебного заведения, организации подготовки личного состава, осуществления руководства подразделениями и системы поощрения и санкционирования (D). В зависимости от Ак, Ас, Тр, Нп, 94,6% респондентов склонны поддерживать высокую, 5,4% — умеренную обратную связь с подчиненными, фиксировать любой прогресс в деятельности и сообщать об этом курсантам (F). В зависимости от Ак, 78,4% респондентов стремятся к детальному контролю выполнения задач, 21,6% респондентов контролируют только наиболее важные сферы деятельности подчиненных (H). Властность по отношению к своим подчиненным (H — 78,4%) большинство руководителей компенсируют хорошей постановкой целей (A — 90,5%), тщательным планированием (C — 97,3%), обеспечением необходимого обучения и инструкциями (E — 95,9%) и постоянной обратной связью (F — 94,6%). В зависимости от Тр, 64,9% респондентов склонны к высокой, 18,5% умеренной мотивации цели (давлению на подчиненных). Чтобы давление не превратилось в жесткую диктатуру (I — 64,9%), руководители мотивируют деятельность курсантов, нейтрализуя давление хорошими отношениями и авторитетностью в глазах подчиненных (E — 95,9%, O — 98,6%). В зависимости от СП, 18,9% руководителей склонны к высокому, 62,2% — умеренному, а 18,9% — низкому делегированию полномочий подчиненным. Выше среднего и высокие уровни выраженности показателей (A — F) и средние (J — 62,2%) указывают на понимание курсантами, что офицер от них требует, и принятие на себя ответственности за выполнение задач. В зависимости от Ак, Тр, Нп, Пд, ТП, ЭМП, руководители стремятся создать команду (M — 97,3%) и пользоваться доверием у подчиненным (O — 98,6%). Незначительная часть респондентов считают, что на успешность управления учебно-служебным процессом и людьми не всегда нужно, чтобы группа представляла собой единую команду (M — 2,7%). 1,4% респондентов показывают умеренное стремление к тому, чтобы между руководителем и подчиненными были хорошие, основанные на доверии взаимоотношения (O). В зависимости от Тр, Нп, 91,9% руководителей стремятся постоянно, а 8,1% — умеренно включиться в работу коллектива, она им интересна и делают ее интересной для коллектива (P). 81,1% руководителей оценивают постоянно, 18,9% — умеренно, насколько подчиненные мотивированы на качественное выполнение учебно-служебных задач (W). В зависимости от Ак, Тр, Нп, 77% респондентов высоко, а 2,7% — низко ценят профессиональную компетентность подчиненных. 20,3% респондентов считают, что профессиональная компетентность подчиненных должна обеспечивать выполнение задач на удовлетворительном уровне (Q). 94,6% респондентов постоянно, 5,4% — умеренно стремятся сплотить коллектив (R). В зависимости от Нп, 83,8% респондентов, при реализации задач и установленного порядка в организации в целом, ориентированы на людей, а 16,2% — на организационные задачи или на межличностные отношения в зависимости от ситуации (U). В зависимости от показателей психодинамического критерия, респонденты группы 2 имеют следующую характеристику показателей функционально-управленческого и деятельностно-опосредованного критериев [7. С. 323; 8. С. 9 — 61]. В зависимости от Об, Ак, Ас, ЭП, СЭ, СП, ЭМП, ЭМС, у респондентов (Авт — 29,6%) раскрываются ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением. У большей части руководителей (Авт — 66,7%) выражены хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей. Небольшая часть респондентов (Авт — 3,7%) проявляют выраженность в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках руководителя, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных. В зависимости от ЭП, респонденты (Дем — 18,5%) показывают умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу. 81,5% респондентов (Дем) показывают устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала. В зависимости от Об, Ас, Нп, Пд, СП, ТС, ЭМС, 59,3% респондентов (Либ) показывают стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам. 40,7% респондентов (Либ) показывают неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность. В зависимости от ЭП, ПП, ТП, 74,1% респондентов склонны всегда, а 25,9% респондентов в зависимости от ситуации к обсуждению с коллективом целей для внесения ясности (A). 81,5% респондентов показывают высокие, 18,5% средние уровни знания функций учебного заведения, организации подготовки личного состава, осуществления руководства подразделениями (D). В зависимости от ТП, высокие, выше среднего (66,7%) и средние (29,6%) уровни выраженности показателя B свидетельствуют, что руководитель выслушивает предложения и пожелания коллектива, использует идеи подчиненных. Ниже среднего и низкие (3,7%) уровни выраженности показателя B указывают на то, что между некоторыми руководителями и подчиненными прерваны линии коммуникации. В зависимости от ЭП, ТП, 66,7% респондентов уделяют большое, а 33,3% — умеренное внимание планированию учебно-служебного процесса (C). 74,1% респондентов высоко, 22,2% — умеренно, 3,7% — низко оценивают, профессиональную компетентность подчиненных (Q). В зависимости от Нп, Пд, ЭП, ТП, в основном респонденты склонны поддерживать высокую обратную связь с починенными (F — 92,6%). Так как уровни показателя (F — 92,6%) — «обратная связь» выше, чем уровни показателя (B — 66,7%) — «взаимоотношения с подчиненными», то это указывает на склонность респондентов к частой критике подчиненных, чем на поддержку. В зависимости от Ак, ЭП, СЭ, СП, респонденты склонны так руководить рабочим процессом, чтобы работа была выполнена в намеченные сроки (G — 88,9%). 11,1% респондентов не исключают нарушения сроков выполнения задач (G). 77,8% руководителей показывают высокие и 22,2% респондентов средние уровни выраженности склонности к контролю деталей (H). У ряда респондентов уровни выраженности показателя (H — 77,8%) выше, чем уровни выраженности показателей (B, C — 66,7%), что указывает на отчужденность от коллектива и слабый контроль учебно-служебного процесса и чрезмерную жесткость руководителей. В зависимости от Ак, ЭП, ПП, ТП, 81,5% респондентов склонны к высокой, 18,5% умеренной мотивации цели (давлению на подчиненных) в процессе выполнения задач (I). Чтобы давление не превратилось в жесткую диктатуру, респонденты нейтрализуют ее хорошими отношениями между руководителем и подчиненными, авторитетностью начальника в глазах подчиненных (см. уровни выраженности показателей A — F). В зависимости от Ас, 25,9% респондентов склонны делегировать полномочия подчиненным, 48,1% — могут делегировать полномочия подчиненным по второстепенным вопросам деятельности, 25,9% респондентов не делегируют полномочия подчиненным ни при каких обстоятельствах (J). У 25,9% респондентов высокие и выше среднего уровни выраженности показателей (A — F) выше, чем показателя (J), что свидетельствует о том, что респонденты в обычных условиях учебно-служебной деятельности руководят личным составом, как в кризисных ситуациях. В зависимости от Пд, 88,9% респондентов постоянно, 11,1% — умеренно поощряют подчиненных за хорошо выполненную работу, в целях обеспечения морального и материального удовлетворения подчиненных от деятельности (K). В зависимости от Тр, Нп, Пд, ПП, 55,6% руководителей показывают высокие и выше среднего уровни ориентации на людей и 40,7% ориентированы на организационные задачи и людей в зависимости от ситуации, 3,7% респондентов в любых обстоятельствах ориентированы на организационные задачи (L). Чтобы группа эффективно выполняла задачи, 85,2% руководителей стремятся создать единую команду, 37% респондентов (M — 18,5%) успехов в управлении учебно-служебным процессом и людьми достигают высокими уровнями выраженности показателей (A — F), тем самым компенсируя трудоемкую работу по созданию команды. В зависимости от ЭП, ПП большинство респондентов (96,3%) проявляют высокую заинтересованность в профессиональном росте подчиненных (N). В зависимости от Тр, ЭП, ПП, 85,2% респондентов стремятся, чтобы между руководителем и подчиненными были хорошие, основанные на доверии взаимоотношения. 14,8% респондентов заинтересованы проблемой доверия подчиненных, но сами руководители не проявляют каких-либо усилий для того, чтобы взаимоотношения с подчиненными были доверительными (O). В зависимости от ЭП, ПП, СП 81,5% респондентов постоянно, а 18,5% — время от времени включены в работу коллектива (P). Высокие (85,2%) и средние (14,8%) уровни выраженности показателя S указывают на стремление руководителей создавать условия для должностного роста подчиненных, в том числе и мотивацию к карьерному росту. В зависимости от Ас, Тр, Нп, Пд, СП, ЭМП, ЭМС, 63% респондентов склонны уделять большое, а 18,5% — умеренное внимание, сплоченности группы. 18,5% респондентов имеют ниже среднего и низкие уровни выраженности показателя R — «сплоченности группы», и средние и выше показатели М — «создание команды», говорит о том, что в группе может быть неформальный лидер, который пытается занять доминирующее положение в коллективе. В зависимости от Тр, Нп, Пд, ЭМП 37% респондентов постоянно, а 44,4% умеренно стремятся влиять на деятельность, конфликты, атмосферу внутри группы и принимают меры к снижению стрессовой ситуации среди подчиненных (T). 18,5% респондентов считают, что влиять на уровень напряженности (T) среди личного состава и конфликты нет необходимости. В зависимости от Нп и Пд, 55,6% респондентов при ориентации на задачу или на людей склонны выбирать последнее, а 44,4% респондентов показывают средний уровень выраженности показателя, что говорит о направленности руководителя придерживаться политики и установленного порядка в организации в целом (U). В зависимости от Пд и ЭМП, 70,4% руководителей стремятся создать благоприятную атмосферу в группе и обеспечить удовлетворение подчиненных от деятельности, 29,6% респондентов показывают средние уровни заинтересованности атмосферой в группе и удовлетворенностью подчиненных от деятельности (V). В зависимости от Об, ЭП и СЭ, 74,1% руководителей оценивают постоянно, 22,2% — умеренно, насколько подчиненные мотивированы на качественное выполнение учебно-служебных задач. 3,7% респондентов не показывают стремления к мотивации подчиненных на качество выполнения задач (W). В зависимости от показателей психодинамического критерия, респонденты группы 3 имеют следующую характеристику показателей функционально-управленческого и деятельностно-опосредованного критериев [7. С. 323; 8. С. 9 — 61]. В зависимости от ЭМС, 36,4% респондентов склонны преимущественно к авторитарному стилю руководства, 63,6% респондентов сочетают авторитарный стиль (Авт) с другими стилями руководства. 9,1% респондентов склонны преимущественно к демократическому стилю руководства (Дем), 72,7% респондентов сочетают демократический стиль (Дем) с другими стилями руководства, 18,2% редко или никогда не прибегают к демократическому стилю руководства (Дем). 54,5% респондентов периодически проявляют стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми (Либ), а 45,5% респондентов редко или почти никогда не прибегают к либеральному стилю руководства (Либ). 54,5% респондентов постоянно, 45,5% — периодически проявляют склонность к обсуждению с коллективом целей для внесения ясности (A). 72,7% респондентов всегда, 27,3% — иногда, в зависимости от цели и планов, стремятся к обеспечению необходимыми средствами, ресурсами, инструментарием подчиненных (E). 27,3% респондентов склонны к высокой, 36,4% — к умеренной и 36,4% — к низкой мотивации цели (I). В основном высокие уровни выраженности показателей (A — F) и умеренная и низкая мотивация цели (I) говорят о том, что руководителям необходимо учиться слушать, общаться, поддерживать подчиненных. В зависимости от ТС, у 63,6% респондентов подчиненные постоянно участвуют в принятии решений и имеют возможность выдвигать свои идеи (B), 27,3% респондентов периодически допускают и 9,1% не допускают личный состав к участию в принятии управленческих решений (B). В зависимости от Пд, ЭП и ЭМС, 54,5% респондентов уделяют большое, 36,4% — умеренное, а 9,1% — слабое внимание, планированию учебно-служебного процесса (C). В зависимости от Ас, Пд, ЭП и ЭМС 81,8% респондентов показывают высокие, 18,2% средние уровни знания функций учебного заведения, организации подготовки личного состава, осуществления руководства подразделениями (D). В зависимости от Ак, Ас, Нп, СЭ, ПП и ТП 36,4% респондентов всегда и 36,4% — периодически доводят до сведения подчиненных, насколько успешно они продвигаются к поставленной цели (F). У 27,3% респондентов обратная связь с починенными (F) по поводу выполнения работы слабая, что указывает на частую критику, чем на поддержку в деятельности. В зависимости от Пд, ЭП и ЭМС, высокие и выше среднего уровни выраженности показателя (G — 72,7%) указывают на наличие у руководителя способностей так руководить рабочим процессом, чтобы работа была выполнена в намеченные сроки. 27,3% респондентов не исключают нарушения сроков выполнения задач (G). В зависимости от Ас, ЭП и ЭМП, у респондентов высокие и выше среднего уровни выраженности показателя (H — 27,3%) ниже, чем уровни выраженности показателей (B — 63,6%, C — 54,5,7%), что указывает на стремление руководителей отслеживать детали деятельности подчиненных без чрезмерной властности. У респондентов уровни выраженности показателя H — «контроль деталей» выше, чем уровни выраженности показателей B — «взаимоотношения с починенными», C — «планирование рабочего процесса», это говорит о том, что респонденты — очень жесткие руководители. В зависимости от Пд, высокие и выше среднего (27,3%), средние (45,5) и низкие (27,3%) уровни выраженности показателя (J) свидетельствуют о том, что в основном респонденты не склонны делегировать полномочия починенным. Так как высокие и выше среднего уровни выраженности показателей (A — F) выше, чем показателя (J), что свидетельствует о том, что респонденты в обычных условиях учебно-служебной деятельности склонны руководить личным составом, как в кризисных ситуациях. В зависимости от Тр, СЭ и ПП, в целях успешности управления учебно-служебным процессом и людьми респонденты стремятся к тому, чтобы группа представляла собой единую команду (M — 54,5%, R — 45,5%). Ряд респондентов успехов в управлении учебно-служебным процессом и людьми (M — 45,5%, R — 54,5%) достигают высокими уровнями выраженности показателей (A — F), тем самым компенсируя трудоемкую работу по сплочению группы. В зависимости от Ак, Ас и ТП, 54,5% респондентов показывают высокие, 45,5% — средние уровни заинтересованности в профессиональном росте подчиненных (N), что влияет на мотивацию подчиненных к деятельности. В зависимости от Ас, 54,5% респондентов стремятся, чтобы между руководителем и подчиненными были хорошие, основанные на доверии взаимоотношения (O), а 45,5% респондентов относятся посредственно к доверию подчиненных (O). В зависимости от Ак, ТП 45,5% респондентов постоянно, а 54,5% — по необходимости включены в работу коллектива (P). В зависимости от ТП и ТС респонденты стремятся к тому, чтобы группа представляла собой единую команду (R — 45,5%) в целях успешности управления учебно-служебным процессом и людьми. 54,5% респондентов в управлении учебно-служебным процессом и людьми успехов достигают высокими уровнями выраженности показателей (A — F), тем самым компенсируя трудоемкую работу по сплочению группы (R). В зависимости от Об, Ак, Нп, Пд, СЭ, 36,4% респондентов группы 3 ориентированы на организационные задачи, 54,5% респондентов в зависимости от условий деятельности ориентированы и на установленный порядок в организации в целом, и на людей, и 9,1% респондентов, независимо от обстоятельств, только на людей (U). В зависимости от ТС, 45,5% руководителей стремятся создавать благоприятную атмосферу в группе и обеспечить удовлетворение подчиненных от деятельности (V), 54,5% респондентов посредственно заинтересованы атмосферой в группе и удовлетворенностью подчиненных от деятельности (V). Таким образом, благодаря проведенному исследованию было выявлено в группе 1 — 57, в группе 2 — 81, в группе 3 — 46 связанных между собой показателей. Наиболее коррелируемыми показателями функционально-управленческого и деятельностно-опосредованного критериев с показателями психодинамического критерия явились: C — 47,1%; D — 41,2%; F — 23,5%; M — 35,3%; O — 35,3%; R — 23,5% по группе 1; C — 23,5%; F — 29,4%; G — 29,4%; H — 23,5%; I — 23,5%; M — 29,4%; P — 23,5%; R — 47,1%; T — 29,4% по группе 2; C — 23,5%; D — 23,5%; F — 41,2%; G — 23,5%; I — 23,5%; M — 29,4%; R — 35,3%; U — 29,4% по группе 3. Вместе с тем выявлена слабая связь или отсутствие связи некоторых показателей психодинамического критерия со стилевыми показателями. Так, слабая связь выявлена у показателей: Авт — 0%, Дем — 5,9%, A — 5,9%; B — 5,9%; G — 0%; L — 5,9%; N — 5,9%; V — 5,9% респондентов группы 1; Дем — 5,9%; B — 5,9%; E — 0%; J — 5,9% респондентов группы 2; Либ — 5,9%; A — 5,9%; B — 5,9%; E — 5,9%; K — 0%; L — 5,9%; Q — 0%; S — 0%; T — 0%; V — 5,9%; W — 0% респондентов группы 3. Выделенные критерии и показатели, методические средства их выявления в ходе эксперимента позволили определить основные психодинамические составляющие стилевых особенностей руководства офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля, изучить доминирующие свойства темперамента личности офицеров, влияющие на их стилевые особенности руководства курсантскими подразделениями. Полученные результаты эксперимента позволят описать основные составляющие и динамику изменения стилевых особенностей руководства в следующих исследованиях.

Примечания

1. Методика ИФДСИ В. М. Русалова (ЭП — эргичность предметная; СЭ — эргичность социальная; ПП — пластичность предметная; СП — пластичность социальная; ТП — темп предметный; ТС — темп социальный; ЭМП — эмоциональность предметная; ЭМС — эмоциональность социальная). 2. Методика ЕРР Г. Айзенка (Об — общительность; Ак — активность; Ас — напористость; Тр — тревожность; Нп — неполноценность; Пд — подавленность; Ср — склонность к риску; Им — импульсивность; Бо — безответственность). 3. Методика определения стиля управления руководителя с помощью самооценки А. Л. Журавлева (Авт — авторитарный стиль, Дем — демократический стиль, Либ — либеральный стиль). 4. Методика «Цикл управленческих умений» К. Вильсона (A — разъяснение целей; B — вовлечение подчиненных; C — планирование рабочего процесса; D — компетенция менеджера; E — создание рабочих условий; F — обратная связь; G — контроль времени; H — контроль деталей; I — мотивация цели; J — делегирование полномочий; K — поощрение; L — ориентация на людей; M — создание команды; N — профессиональный рост подчиненных; O — доверие подчиненных; P — включенность в работу; Q — профессиональная компетентность подчиненных; R — сплоченность группы; S — должностной рост подчиненных; T — уровень напряженности; U — отношение к людям; V — духовный настрой группы; W — качество работы).

Литература

1. Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник. 3-е изд., испр. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. 2. Назаров Д. В. Темперамент и характер личности: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. И. А. Сидорова. Голицыно, 2008. 3. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: Учеб. пособие. 3-е изд., стереотип. СПб.: Речь, 2008. 4. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учеб. пособие. Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1998. 5. Строков Р. Р. Взаимосвязь темперамента и деятельности руководителей учебных подразделений военно-специальных учебных заведений // Юридическая психология. 2010. N 1. 6. Строков Р. Р. Из практики исследования стиля руководства менеджеров организации // Государственный университет управления. Вестник университета. 2011. N 6. 7. Фетискин Н. П. и др. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Издательство Института психотерапии, 2005. 8. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004. 9. Ягафаров Р. Р. Общие проблемы исследования стиля руководства в зарубежной и отечественной психологической науке // Юридическая психология. 2009. N 1.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *