Совершенствование стиля руководства офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля

(Строков Р. Р.) («Юридическая психология», 2011, N 3) Текст документа

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ОФИЦЕРОВ КУРСАНТСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ВУЗОВ СПЕЦИАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ <*>

Р. Р. СТРОКОВ

——————————— <*> Strokov R. R. Improvement of cadet divisions officers management style in military higher education institutions.

В статье приводятся результаты эмпирического исследования оптимизации стилевых особенностей руководства, зависимых от темперамента руководителя. Показаны организационно-психологические условия успешной реализации функций управления руководителями. Экспериментально апробирована комплексная программа оптимизации стилевых особенностей руководства, зависимых от темперамента руководителя. Приводится динамика изменений темпераментально детерминированных стилевых показателей.

Ключевые слова: стиль руководства, темперамент, показатель, условия, эксперимент, динамика изменений.

The article presents the results of empirical research optimizing management style features dependent on the temperament head; showing organizational and psychological conditions for successful management functions managers; experimentally tested an integrated program of optimization of management style features dependent on the temperament of the head; gives the dynamics of management style depending on the temperament.

Key words: management style, temperament, index, terms, the experiment, the dynamics change.

Результаты предыдущего эксперимента [9] свидетельствуют о том, что стилевые особенности руководства офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля зависят от их темпераментальных свойств. Опробуя внешне задаваемые нормы и воспринимаемые образцы деятельности, руководитель вынужден сам строить внутренние и внешние звенья деятельности по руководству курсантским подразделением, приспосабливая, адаптируя к объективным требованиям норм и ситуаций свои возможности, формируя тем самым эффективный стиль руководства. Л. И. Анцыферова отмечает, что «в психологии под формированием обычно понимается совокупность приемов и способов социальных воздействий на индивида, имеющих целью создать у него систему определенных социальных ценностей, мировоззрение, концепцию жизни, воспитать социально-психологические качества и определенный склад мышления» [1, с. 5]. Процесс формирования оптимальных стилей руководства у офицеров курсантских подразделений должен осуществляться в рамках системы, включающей в себя: субъекты формирования (офицеры курсантских подразделений; старшие начальники, сослуживцы; сотрудники профессионально-психологического отбора вуза); формы организации процесса (руководящая деятельность, самовоспитание, психокоррекционная работа и др.); методы формирования (способы самовосприятия и самовлияния, регулирующие воздействие образцов стилей руководства, упражнения, игры, тренинги, индивидуальные занятия, дискуссии и др.); организация собственной деятельности офицеров с целью формирования оптимального стиля руководства [2, с. 130 — 131]. Тем самым для успешной реализации данных функций управления офицеры курсантских подразделений должны обладать не только оптимальными психодинамическими свойствами, но и определенными сформированными и развитыми управленческими умениями, которые могут быть достигнуты при выполнении таких организационно-психологических условий, как: а) эффективный профессионально-психологический отбор кандидатов на должности офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля; б) действенное функционирование субъектов, оказывающих влияние на процесс управленческой деятельности офицера в должности в различные периоды; в) активное участие офицеров в овладении эффективными средствами, способами руководства подразделениями; г) наличие у офицеров активных мотивов оптимизации стиля руководства; д) создание условий для самостоятельного совершенствования стиля руководства офицером; е) квалифицированная социально-психологическая помощь специалистов; ж) корректная программа профессиональной учебы офицеров. Результаты предыдущего эксперимента [9] свидетельствуют о том, что система мер по совершенствованию стиля руководства офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля обеспечивает целенаправленность и организованность данного процесса. Вместе с тем процесс формирования оптимального стиля руководства в современных условиях происходит в достаточной мере стихийно, особенно по истечении периода адаптации офицеров к условиям деятельности (до шести месяцев после назначения на должность). Знания, навыки, умения и привычки, сформированные в период обучения в вузе, в зависимости от воздействий социальной среды и внутренней организации личности, не всегда соответствуют требованиям деятельности. На основе изучения теории и результатов проведенной исследовательской работы определены основные направления совершенствования стиля руководства офицеров курсантских подразделений. В процессе профессиональной деятельности офицеров в должности формируется и совершенствуется ряд индивидуально-психологических качеств их личности, обусловливающих успешность управленческой деятельности. Данные качества являются психологической основой для оптимизации индивидуального стиля руководства. Анализ зависимости стиля руководства от темпераментальных свойств личности позволяет разработать модель и создать комплексную программу совершенствования стиля руководства офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля. Традиционная модель по периодам профессиональной деятельности офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля была дополнена комплексом психологических мероприятий, и ряд из них (психолого-педагогическая диагностика, индивидуальное психологическое консультирование, социально-психологический тренинг) для офицеров реализован в ходе формирующего эксперимента. Совершенствование и выработка оптимального стиля руководства в ходе профессиональной деятельности офицеров курсантских подразделений в соответствии с разработанной моделью будут более успешными в случае применения комплекса психологических и педагогических средств и методов [4]: 1) профессиональный психологический отбор; 2) индивидуально-психологическое консультирование; 3) социально-психологический тренинг; 4) психолого-педагогическая диагностика; 5) психолого-педагогическая поддержка и сопровождение. Целью комплексной программы оптимизации стилевых особенностей руководства в процессе профессиональной деятельности офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля явилось развитие у офицеров необходимых для управленческой деятельности психолого-педагогических знаний, навыков и умений. Основными задачами программы явились: организованность и целенаправленность формирования стилевых особенностей руководства, зависимых от свойств темперамента, в ходе профессиональной деятельности в должности; проведение учебных занятий профессиональной подготовки с учетом имеющегося у офицеров служебного опыта и уровня профессиональной подготовки под руководством наиболее опытных и квалифицированных педагогов и представителей руководства факультета и вуза; проведение первичной диагностики профессиональных знаний, навыков, умений офицеров и их отношения к организации совершенствования стилевых особенностей руководства, зависимых от темперамента, в процессе профессиональной деятельности в должности; формирование направленности и положительной мотивации по отношению к управленческой деятельности и приобретению необходимых знаний, навыков и умений; Формирование умений и навыков, необходимых для самовоспитания и самосовершенствования в управленческой деятельности. При разработке комплексной программы использованы техника и упражнения, которые применялись в различных видах занятий Н. Н. Вересова [3, с. 67 — 132], Ф. С. Исмагиловой [5, с. 155 — 179], М. Кипнис [6; 7]. Все элементы используемых методик были соответствующим образом адаптированы для целей исследования. В ходе занятий по разработанной программе имеющиеся у офицеров знания уточняются, конкретизируются, приобретают индивидуальный и личностный характер. В процессе формирования стилевых особенностей руководства офицеров одним из наиболее доступных и действенных методов проведения занятий явился игровой метод. В качестве активных методов обучения используются деловые игры, которые способствуют формированию находчивости, наблюдательности, уверенности в себе, умению вести дискуссию и отстаивать свою точку зрения, пониманию других людей и психологически грамотному построению отношений с ними. Основная цель подготовки офицеров курсантских подразделений — совершенствование практических знаний как инструмента построения оптимального взаимодействия с подчиненными в управленческой деятельности. Результаты эксперимента показали, что программа может способствовать оптимизации стилевых особенностей руководства, зависимых от темперамента, в период профессиональной деятельности офицеров, формированию у них положительной мотивации к совершенствованию управленческой деятельности. При реализации занятий программы решались задачи, связанные с совершенствованием стилевых особенностей руководства офицеров. Содержание занятий усложнялось по мере приобретения офицерами опыта управленческой деятельности, а выбор форм и методов проведения занятий определялся задачами и содержанием их профессиональной деятельности. Выявленные в ходе предыдущего эксперимента [9] стилевые особенности руководства офицеров курсантских подразделений определили главную целевую установку формирующего эксперимента: проверить действенность комплекса психологических методов и средств совершенствования стилевых особенностей руководства офицеров, зависимых от темпераментальных свойств их личности. Общая схема методической модели совершенствования стилевых особенностей в период профессиональной деятельности офицеров включает проведение трех диагностических срезов, двух индивидуально-психологических консультирований и двух социально-психологических тренингов. В формирующем эксперименте принимали участие офицеры со сроком службы в должности от 1 до 2 лет — 8 чел., от 2 до 5 лет — 38 чел., от 6 до 9 лет — 12 чел., от 10 до 12 лет — 2 чел. По возрасту респонденты распределись следующим образом: от 23 до 26 лет — 28 чел., от 27 до 29 лет — 24 чел., от 30 до 32 лет — 6 чел., от 33 до 34 лет — 2 чел. Эксперимент состоял из двух лекций — 4 часа, группового практического занятия — 1 час, двух диагностических срезов — 1 час, четырех индивидуально-психологических консультирований — 4 часа, четырех психологических тренингов — 10 часов и одной деловой игры — 1 час. Экспериментальная проверка гипотезы исследования проводилась в форме социально-психологического тренинга, с целью оптимизации стилевых особенностей руководства личным составом, зависимых от темперамента личности. Для проверки полученных результатов нами использовался экспериментальный план для двух рандомизированных групп с предварительным и итоговым тестированием. В качестве зависимой переменной в эксперименте выступили результаты стилевых особенностей руководства, зависимых от темпераментальных особенностей личности. В качестве независимой переменной — комплекс социально-психологических воздействий на испытуемых. Формирующий эксперимент проводился с одной экспериментальной (ЭГ) и одной контрольной (КГ) группами, на базе вузов специального профиля в городах Голицыне и Москве. Общая численность ЭГ и КГ составила 60 человек — по 30 человек в каждой. В целях более эффективного взаимодействия в процессе тренинговых занятий экспериментальная группа была разделена на две подгруппы — 19 человек и 11 человек. Изменения по показателям планирования, организации и контроля основных функций курсантского подразделения оценивались в «сырых» баллах. Результаты 1-го замера сравнивались с результатами 2-го замера в ЭГ и КГ. Для измерения изменений качественных характеристик применялась методика К. Вилсона «Цикл управленческих умений» [10], которая использовалась два раза. В целом анализ обсуждения результатов тренинга испытуемыми позволил выделить ряд ведущих направлений, которые могут помочь офицерам курсантских подразделений вузов специального профиля в профессиональном становлении в должности, увереннее и точнее строить взаимоотношения с подчиненными, а также совершенствоваться в профессиональной деятельности по планированию, организации и контролю основных функций курсантского подразделения. После создания базы данных результаты были обработаны с помощью статистического пакета SPSS 13.0 for Windows и Microsoft Excel. Для сравнения выборочных средних величин, принадлежащих к двум совокупностям данных, и для решения вопроса о том, отличаются ли значения статистически достоверно друг от друга, использовался Г-критерий Вилкоксона [8, с. 176 — 179]. Результаты формирующего эксперимента позволили выявить определенные тенденции к изменению уровней выраженности стилевых показателей в ходе оптимизации стилевых особенностей руководства, зависимых от темперамента респондентов (см. рис. 1).

Рис. 1. Результаты средних значений 1-го и 2-го замеров в ЭГ

50

40 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 30 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 20 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 10 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 0 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W

* 1 32 34 35 33 31 38 30 23 25 19 37 23 32 40 41 24 26 29 29 17 22 24 27

замер

2 35 36 35 33 32 38 31 25 27 21 39 26 32 42 44 26 29 29 30 15 24 25 30

замер

Так, изменения произошли по показателям у следующего количества респондентов: разъяснения целей и их значимости подчиненным (A) — у 29 респондентов, планирование и решение технических и организационных задач (B, C, D) — у 29, 16 и 11 респондентов соответственно, создание условий для учебно-служебной деятельности подчиненным (E) у 23 респондентов, обратная связь с подчиненными (F) — у 10 респондентов, контроль функций подразделения (G, H, I, J) — у 24, 28, 27 и 29 респондентов соответственно, поощрение подчиненных за успехи в деятельности (K) — у 25 респондентов, создание команды (M) — у 9 чел., сплоченность группы (R) — у 14 чел., должностной рост подчиненных (S) — у 18 чел., духовный настрой группы (V) — у 25 чел., включенность в работу (P) — у 26 чел., ориентация на людей (L), профессиональный рост подчиненных (N), уровень напряженности (T), качество работы (W) — у 27 чел., доверие подчиненных (O) — у 28 чел., профессиональная компетентность подчиненных (Q) — у 28 чел., отношение к людям (U) — у 29 чел. Особенно значимые изменения (< 0,01) наблюдаются по показателям: А — разъяснение целей, B -«вовлечение подчиненных, E — создание рабочих условий, G — контроль времени, H — контроль деталей, I — мотивация цели, J — делегирование полномочий, K — поощрение, L — ориентация на людей, N — профессиональный рост подчиненных, O — доверие подчиненных, P — включенность в работу, Q — профессиональная компетентность подчиненных, S — должностной рост подчиненных, T — уровень напряженности, U — отношение к людям, V — духовный настрой группы, W — качество работы. Полученные результаты подтверждают то, что респондентам ЭГ удалось в ходе формирующего эксперимента повысить способности самоанализа профессиональной деятельности и регуляции психических состояний для внесения необходимых корректив в профессиональную деятельность и самосовершенствование стилевых особенностей руководства. Вместе с тем меры описательной статистики по результатам первого и второго замеров в ЭГ показали, что стилевые показатели изменились у респондентов незначительно: C — планирование рабочего процесса, D — компетенция менеджера и F — обратная связь. Так, уровень значимости изменений показателя C по Т-критерию Вилкоксона составил 0,317, показателя D — 0,285, показателя F — 0,206. Анализ всех показателей методики привел к заключению, что, кроме показателей C, D и F, значимых изменений не произошло и в показателях M — создание команды (1,000), R — сплоченность группы (0,090). Незначительность изменений в показателях объясняется тем, что средний уровень выраженности показателей у респондентов ЭГ достаточно высок (C — 35, D — 33, F — 38, M — 32, R — 29), показатели C — планирование рабочего процесса, D — компетенция менеджера, F — обратная связь, M — создание команды, R — сплоченность группы наиболее зависимы от темпераментальных особенностей респондентов. Для сравнения выборочных средних величин, принадлежащих к двум совокупностям данных, и для решения вопроса о том, отличаются ли значения статистически достоверно друг от друга в КГ, также использовался Г-критерий Вилкоксона. Результаты сравнения выборочных средних величин по КГ представлены на рис. 2, где видно, что в период исследования статистически значимых изменений в выраженности показателей не произошло, что подтверждает эффективность применяемых средств оптимизации стилевых особенностей руководства.

Рис. 2. Результаты средних значений 1-го и 2-го замеров в КГ

45

40 * * * * 35 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 30 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 25 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 20 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 15 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 10 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 5 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 0 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W

* 1 33 30 34 35 31 35 29 24 26 18 33 22 30 40 37 25 30 30 28 17 24 24 25

замер

2 33 30 34 35 31 35 29 24 26 18 33 22 30 40 37 25 30 30 28 17 24 24 25

замер

Итак, результаты проведенных 1-го и 2-го диагностических тестирований ЭГ подтверждают различия в показателях: разъяснения целей и их значимости подчиненным (A), вовлечение подчиненных (B), создание условий для учебно-служебной деятельности подчиненным (E), контроль функций подразделения (G, H), мотивация цели (I), делегирование полномочий (J), поощрение подчиненных за успехи в деятельности (K). Динамика изменений показателей выражается следующим образом. По показателю A — разъяснение целей. В первом замере у 17 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 7 — выше среднего, у 6 — средний. Во втором замере у 23 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 5 — выше среднего, у 2 — средний. По показателю B — вовлечение подчиненных. В первом замере у 11 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 12 — выше среднего, у 6 — средний. Во втором замере у 17 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 11 — выше среднего, у 2 — средний. По показателю C — планирование рабочего процесса. В первом замере у 22 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 4 — выше среднего, у 4 — средний. Во втором замере у 22 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 5 — выше среднего, у 3 — средний. По показателю D — компетенция менеджера. В первом замере у 22 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 5 — выше среднего, у 3 — средний. Во втором замере у 21 респондента уровень выраженности показателя высокий, у 7 — выше среднего, у 2 — средний. По показателю E — создание рабочих условий. В первом замере у 17 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 11 — выше среднего, у 2 — средний. Во втором замере у 24 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 6 — выше среднего. По показателю F — обратная связь. В первом замере у 21 респондента уровень выраженности показателя высокий, у 6 — выше среднего, у 3 — средний. Во втором замере у 22 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 7 — выше среднего, у 2 — средний. По показателю G — контроль времени. В первом замере у 17 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 11 — выше среднего, у 2 — средний. Во втором замере у 17 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 12 — выше среднего, у 1 — средний. По показателю H — контроль деталей. В первом замере у 12 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 12 — выше среднего, у 6 — средний. Во втором замере у 18 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 10 — выше среднего, у 2 — средний. По показателю I — мотивация цели. В первом замере у 4 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 15 — выше среднего, у 11 — средний. Во втором замере у 9 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 16 — выше среднего, у 5 — средний. По показателю J — делегирование полномочий в первом замере у 2 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 3 — выше среднего, у 20 — средний, у 5 — ниже среднего и низкий. Во втором замере у 2 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 6 — выше среднего, у 18 — средний, у 4 — ниже среднего. По показателю K — поощрение. В первом замере у 26 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 3 — выше среднего, у 1 — средний. Во втором замере у 29 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 1 — выше среднего. По показателю L — ориентация на людей. В первом замере у 11 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 13 — выше среднего, у 6 — средний. Во втором замере у 24 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 6 — выше среднего. По показателю N — профессиональный рост подчиненных. В первом замере у 24 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 5 — выше среднего, у 1 — средний. Во втором замере у 29 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 1 — выше среднего. По показателю O — доверие подчиненных. В первом замере у 25 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 4 — выше среднего, у 1 — средний. Во втором замере у 29 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 1 — выше среднего. По показателю P — включенность в работу. В первом замере у 16 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 9 — выше среднего, у 5 — средний. Во втором замере у 11 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 9 — выше среднего. По показателю Q — профессиональная компетентность подчиненных. В первом замере у 8 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 13 — выше среднего, у 8 — средний, у 1 — ниже среднего. Во втором замере у 14 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 11 — выше среднего, у 5 — средний. По показателю S — должностной рост подчиненных. В первом замере у 12 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 15 — выше среднего, у 3 — средний. Во втором замере у 18 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 12 — выше среднего. По показателю T — уровень напряженности. В первом замере у 2 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 1 — выше среднего, у 19 — средний, у 9 — низкий. Во втором замере у 4 респондентов уровень выраженности показателя выше среднего, у 17 — средний, у 9 — низкий. По показателю U — отношение к людям. В первом замере у 10 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 11 — выше среднего, у 9 — средний. Во втором замере у 15 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 9 — выше среднего, у 6 — средний. По показателю V — духовный настрой группы. В первом замере у 13 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 11 — выше среднего, у 6 — средний. Во втором замере у 20 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 8 — выше среднего, у 2 — средний. По показателю W — качество работы. В первом замере у 9 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 14 респондентов — выше среднего, у 7 — средний. Во втором замере у 15 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 12 — выше среднего, у 3 — средний. В контрольной группе за период эксперимента статистически значимые изменения на уровне (0,018) произошли в показателе В — вовлечение подчиненных. В первом замере у 7 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 11 — выше среднего, у 12 — средний. Во втором замере у 6 респондентов уровень выраженности показателя высокий, у 11 — выше среднего, у 13 — средний. В остальных показателях статистически значимых изменений не наблюдается. Результаты формирующего эксперимента показали, что офицеры курсантских подразделений ЭГ по сравнению с КГ к завершению эксперимента повысили выраженность стилевых показателей, тогда как в контрольной группе сохранился прежний уровень выраженности показателей. Таким образом, в соответствии с разработанной моделью и комплексной программой проведен формирующий эксперимент, который подтверждает, что оптимизация стилевых особенностей руководства, зависимых от темперамента личности, в процессе управленческой деятельности возможна посредством комплекса социально-психологических воздействий на испытуемых и обусловливается овладением психолого-педагогическими знаниями, использованием активных форм обучения и социально-психологического тренинга, способствующих развитию профессиональных качеств. Формирование оптимального стиля руководства у офицеров курсантских подразделений будет осуществляться успешно при соблюдении следующих организационно-психологических условий: а) эффективный профессионально-психологический отбор кандидатов на должности офицеров курсантских подразделений; б) действенное функционирование субъектов, оказывающих влияние на процесс управленческой деятельности офицера в должности в различные периоды; в) активное участие офицеров в овладении эффективными средствами, способами руководства подразделением; г) наличие у офицеров активных мотивов оптимизации стиля руководства; д) создание условий для самостоятельного совершенствования стиля руководства офицерами; е) квалифицированная социально-психологическая помощь специалистов; ж) корректная программа профессиональной учебы офицеров.

Литература

1. Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. М.: Изд-во МГУ, 1981. С. 3 — 18. 2. Безушко О. Я. Социально-психологические особенности эффективного стиля руководства командиров учебных подразделений: Дис. … канд. психол. наук. М., 2000. 202 с. 3. Вересов Н. Н. Психология управления: Учеб. пособие М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2001. 224 с. 4. Галицкая Т. И. Введение в профессию военного психолога пограничной части: Учеб. пособие. Голицыно: ГВИ ФПС РФ, 2002. 156 с. 5. Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования: Учеб. пособие / Науч. ред. Э. Ф. Зеер. М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2003. 256 с. 6. Кипнис М. Ш. Тренинг коммуникации. М.: Ось-89, 2004. 7. Кипнис М. Ш. Тренинг творческого мышления. М.: Ось-89, 2004. 8. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: Учеб. пособие. 3-е изд., стереотип. СПб.: Речь, 2008. 392 с. 9. Строков Р. Р. Особенности влияния свойств темперамента на стиль руководства офицеров курсантских подразделений вузов специального профиля // Юридическая психология. 2011. N 2. С. 29 — 35. 10. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004. 176 с.

——————————————————————

Название документа