О некоторых правовых вопросах, связанных с процедурой увольнения работников военных комиссариатов в связи с сокращением численности или штата работников и в случае прекращения деятельности обособленного подразделения

(Ефремов А. В.) («Право в Вооруженных Силах», 2013, N 4) Текст документа

О НЕКОТОРЫХ ПРАВОВЫХ ВОПРОСАХ, СВЯЗАННЫХ С ПРОЦЕДУРОЙ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ВОЕННЫХ КОМИССАРИАТОВ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ И В СЛУЧАЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

А. В. ЕФРЕМОВ

Ефремов А. В., начальник юридического отделения военного комиссариата Чувашской Республики.

В статье рассмотрены актуальные правовые вопросы, связанные с процедурой увольнения гражданского персонала военных комиссариатов (военных организаций) при проведении сокращения численности работников или штата, которые возникают у военных комиссаров (начальников военных организаций и командиров воинских частей).

Ключевые слова: трудовая деятельность, ограничение, инвалидность, трудовой договор, увольнение, работник, работодатель, состояние здоровья, медицинское заключение.

Certain legal matters relating to the procedure layoffs military commissioners in connection with the reduction or staff in the event of termination of a separate division A. V. Efremov

The article deals with topical legal issues related to the procedure of dismissal of civilian personnel of the military commissariats (military) in the reduction of the number of employees or the State, faced by the military commissioners (heads of military organizations and commanders of military units).

Key words: work limitation, disability, employment contracts, dismissals, employee, employer, health status, medical opinion.

Труд гражданского персонала российских Вооруженных Сил нередко протекает в особых условиях, отличных от труда в мирных отраслях экономики страны. К сожалению, несмотря на это, доходы гражданских специалистов армии и флота в лучшем случае находятся на одном уровне с доходами коллег-бюджетников, не входящих в военную структуру государства. О стремительном росте благосостояния, как у военнослужащих, речи и вовсе нет. Сам статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации также далеко не на 100% отвечает требованиям армии нового облика, что вызывает массу проблем как для работников, так и для работодателей. В последние годы происходит постоянное сокращение численности работников подведомственных Министерству обороны Российской Федерации организаций, что влечет их увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора сокращение численности или штата работников. И в том и в другом случае сокращение влечет за собой исключение из штатного расписания либо штатных единиц по одноименной должности (профессии, специальности), либо самой должности. Реальное сокращение означает, что для выполнения трудовой функции, т. е. работы по должности, профессии, специальности, которую выполнял сокращаемый работник, не будет принят другой работник. С учетом изложенных выше обстоятельств вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата являются злободневными и актуальными <1>. ——————————— <1> Ковалев В. И. Увольнение гражданского персонала по сокращению численности или штата. Актуальные вопросы // Право в Вооруженных Силах. 2012. N 2.

Попытка упорядочить процесс оформления прекращения трудовых отношений в настоящее время делается, но при этом не снимается острота проблемы. В существенной корректировке ТК РФ, на взгляд автора настоящей статьи, прежде всего заинтересован работодатель, так как в большинстве случаев при рассмотрении трудовых споров суды удовлетворяют требования именно работников, а не работодателей. Неверное определение дня увольнения при расторжении трудового договора приводит к нарушению норм трудового законодательства, касающихся сроков выдачи трудовой книжки, осуществления окончательного расчета с уволенным сотрудником <2>. ——————————— <2> Ефремов А. В. Краткий анализ судебной практики по трудовому спору, связанному с увольнением работника военного комиссариата по сокращению численности или штата работников // Право в Вооруженных Силах. 2012. N 5.

При спорах с указанными гражданами сотрудникам военных комиссариатов важно учитывать, пропущен или нет такими работниками срок на обращение в суд. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении работников, в том числе уволенных, в суд по истечении указанного срока судья, конечно же, не вправе будет им отказать в принятии соответствующего искового заявления. Однако в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности. А уже установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Такое решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением трудового спора, например невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы. Нередко в военных комиссариатах нарушается порядок увольнения лиц гражданского персонала вследствие сокращения численности или штата работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, о чем свидетельствует и судебная практика. Так, работники своевременно за два месяца под роспись не уведомляются о предстоящем увольнении. В ряде случаев о самом сокращении работников сообщается на собрании гражданского персонала, однако не доводится до сведения работников, какие именно должности будут сокращены, уведомления о предстоящем увольнении под роспись не вручаются, а предлагается получить их самостоятельно в строевом отделении военного комиссариата (кадрового подразделения). Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции Российской Федерации), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Однако нередко увольняемым работникам другую работу не предлагают и не ставят их в известность об отсутствии вакансий в воинской части. При наличии нескольких работников, подлежащих увольнению, не обсуждается вопрос о преимущественном праве оставления на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Нередко с приказом об увольнении в связи с сокращением штата работников в соответствии с требованиями закона под роспись не знакомят. Расчет производят не в день увольнения, а через некоторое время после увольнения <3>. ——————————— <3> Ковалев В. И. Актуальные вопросы соблюдения трудовых прав гражданского персонала в воинских частях, казенных и бюджетных учреждениях Министерства обороны Российской Федерации // Право в Вооруженных Силах. 2011. N 10.

Рассмотрим случай увольнения работника военного комиссариата, являющегося членом профсоюза, по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, рассмотрев 21 сентября 2012 г. гражданское дело N 50-КГ12-3 по кассационной жалобе гр. Д., действующего в интересах гр. С., на решение Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. по иску гр. С. к военному комиссариату Омской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премиальных выплат и компенсации морального вреда, установила следующее: гр. С. с 7 октября 1996 г. работала в системе военных комиссариатов Омской области, с 2009 г. — в отделе военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска в должности помощника начальника отделения по учету и бронированию. Приказом от 11 ноября 2011 г. N 153 гр. С. была уволена с работы по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Не согласившись с увольнением, гр. С. обратилась в суд с иском к военному комиссариату Омской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премиальных выплат и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указала на то, что порядок ее увольнения был нарушен, кроме того, при увольнении ей выплачен расчет не в полном объеме, не выплачена премия по итогам работы за третий квартал 2011 г., а также работодателем не учтен факт ее преимущественного права на оставление на работе. Решением Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. исковые требования гр. С. удовлетворены частично. На военный комиссариат Омской области возложена обязанность произвести гр. С. перерасчет выходного пособия, выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, а также с ответчика в ее пользу взыскана компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований гр. С. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям. В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. При рассмотрении настоящего дела судами были допущены такого характера существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем. Судом установлено, что приказом от 11 ноября 2011 г. N 153 гр. С. была уволена с должности помощника начальника отделения по учету и бронированию муниципального отдела военного комиссариата Омской области на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Обращаясь с настоящими требованиями, гр. С. ссылалась на то, что работодателем нарушен порядок увольнения, поскольку она была уволена до истечения двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении, имела преимущественное право на оставление на работе, ей были предложены не все вакантные должности, кроме того, не было учтено мнение профсоюзной организации о ее увольнении. Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение гр. С. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации, порядок увольнения работодателем соблюден. При этом суд исходил из того, что дата увольнения истицы была изменена самим работодателем на дату, соответствующую требованиям трудового законодательства, преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками гр. С. не имеет, ей была предложена вакантная должность заведующей складом, иных вакантных должностей, имеющихся у ответчика, которые должны были предлагаться истице, не установлено. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит приведенные выводы суда ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащими установленным по делу обстоятельствам. В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из материалов дела видно и установлено судом, что уведомлением от 12 сентября 2011 г. N 9 гр. С. была предупреждена о сокращении с 30 сентября 2011 г. должности помощника начальника отделения по учету и бронированию и об увольнении ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 11 ноября 2011 г. Приказом начальника муниципального отдела военного комиссариата Омской области от 11 ноября 2011 г. N 153 гр. С. была уволена с работы, что подтверждается также записью в трудовой книжке, выданной на руки истице. Таким образом, как указывает заявительница, гр. С. была уволена до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении, поскольку уведомление о сокращении датировано 12 сентября 2011 г. В суд гр. С. обратилась 29 ноября 2011 г., и только после этого (в процессе рассмотрения дела), спустя два месяца после фактического увольнения истицы, приказом от 12 января 2012 г. N 3 в приказ от 11 ноября 2011 г. N 153 были внесены изменения в части даты увольнения гр. С., и она была уволена с 14 ноября 2011 г. Между тем ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Изменение даты увольнения работника может иметь место только в соответствии со ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон или в случае спора, на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления работником своим правом. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом в силу ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. При рассмотрении дела суд пришел к выводу о соблюдении ответчиком требований ст. 373 ТК РФ при расторжении трудового договора с истицей. Исходя из смысла ст. 82 ТК РФ и п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 сентября 2010 г.) судам следует обратить внимание на соблюдение сроков уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации. О сокращении профсоюзная организация уведомляется до начала проведения соответствующих мероприятий, т. е. до издания приказа о проведении организационно-штатных мероприятий в организации. Вместе с тем из материалов дела и обжалуемого решения следует, что 13 сентября 2011 г. начальником муниципального отдела военного комиссариата Омской области в адрес профсоюзного органа направлено лишь уведомление о сокращении с 30 сентября 2011 г. лимитных работников и сторожей. При этом представителем работодателя в профсоюзную организацию проект приказа о возможном расторжении трудового договора с истицей и ее увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия мотивированного решения по данному вопросу, не направлялись. Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 сентября 2010 г.), в соответствии с ч. 3 ст. 81 вышеназванного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников. Как усматривается из материалов дела и как указывает заявительница в жалобе, представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истице только один раз, 3 ноября 2011 г., предлагалась вакантная должность заведующей складом, имевшаяся в военном комиссариате Омской области. Другие вакантные должности у ответчика в других воинских частях или иных федеральных органах исполнительной власти гр. С. не предлагались, гарантии о приеме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись. С учетом того что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истицы, вывод суда о законности увольнения гр. С. нельзя признать правильным. При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признала решение Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. в части отказа в удовлетворении требований гр. С. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции <4>. ——————————— <4> Определение Верховного Суда Российской Федерации от 21 сентября 2012 г. N 50-КГ12-3.

Как известно, военные комиссариаты субъектов Российской Федерации состоят из обособленных структурных подразделений — отделов военных комиссариатов по муниципальным образованиям, расположенных в других местностях. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, нередко вызывает трудности у правоприменителей и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции <5>. Так, например, гражданка С. В. Пермякова работала в должности инженера по нормированию труда расположенного в г. Ангарске структурного подразделения ОАО «Иркутскэнерго» (филиала производственно-ремонтной фирмы «Иркутскэнергоремонт»). В связи с прекращением по решению совета директоров деятельности ОАО «Иркутскэнерго» С. В. Пермякова в декабре 2002 г. была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации). Кировский районный суд г. Иркутска, куда С. В. Пермякова обратилась с иском к ОАО «Иркутскэнерго» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обосновывая незаконность своего увольнения нарушением работодателем установленного порядка увольнения с работы, в частности непринятием всех необходимых мер по ее трудоустройству, отказал истице в удовлетворении ее требований. Определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения, в удовлетворении надзорных жалоб Иркутским областным судом отказано. ——————————— <5> Костян И. А. Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора // Справочник кадровика. 2013. N 2. С. 37 — 47.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации С. В. Пермякова оспаривала конституционность ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. По мнению заявительницы, оспариваемая норма, как содержащая формально не определенные положения об ином обособленном структурном подразделении организации и о правилах увольнения, предусмотренных для случаев ликвидации организации, и допускающая в связи с этим неоднозначное понимание ее правоприменителем, а также как фактически отменяющая предусматривавшуюся прежним регулированием обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику другую имеющуюся работу в той же организации, не соответствует ч. 1 ст. 1, ст. 15, ст. 19 (ч. ч. 1 и 2), ст. ст. 34, 35, 37 и 55 Конституции Российской Федерации. Конституционный Суд Российской Федерации указал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель (юридическое лицо) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), соблюдая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения. Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности. Ограничение сферы действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций как самостоятельных работодателей. Следовательно, с учетом всех предусмотренных ТК РФ для случая увольнения в связи с ликвидацией организации гарантий увольняемым работникам оспариваемая заявительницей норма сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан <6>. ——————————— <6> Более подробно см.: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 г. N 144-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Пермяковой Светланы Васильевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Судебная практика свидетельствует о том, что суды при вынесении решений по подобным категориям споров руководствуются выводами, сделанными Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Определении.

——————————————————————

Название документа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *