«Трудный» кризис

(Забрамная Е. Ю.)

(«ЭЖ-Юрист», 2010, N 6)

Текст документа

«ТРУДНЫЙ» КРИЗИС

Е. Ю. ЗАБРАМНАЯ

В «ЭЖ-Юрист» поступает много вопросов от читателей относительно соблюдения трудового законодательства в условиях экономического кризиса. Самые интересные из них мы переадресовали доценту кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова, кандидату юридических наук Елене Юрьевне Забрамной.

В 2007 году суд восстановил меня на работе. В марте 2008 года организация объявила о ликвидации. Обязана ли мой бывший работодатель исполнять решение суда, если ООО еще не ликвидировано? Судебный пристав заявляет, что это невозможно.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному (по сложившейся судебной практике — на следующий рабочий день после его вынесения) исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

При отказе работодателя исполнить судебное решение о восстановлении добровольно работнику следовало бы оперативно обратиться к судебному приставу-исполнителю. А последний, в свою очередь, должен был возбудить исполнительное производство по заявлению работника (п. 1 ст. 30 Федерального закона N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). В этом случае решение о восстановлении на работе было бы исполнено, а если бы впоследствии работодатель принял решение о ликвидации, то работник был бы уволен именно по данному основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ), т. е. с предоставлением всех предусмотренных ТК РФ гарантий.

Однако в рассматриваемой ситуации по непонятным причинам исполнительное производство до принятия организацией решения о ликвидации не было произведено. Таким образом, судебное решение о восстановлении на работе было вынесено еще в 2007 году, а решение о ликвидации работодателем принято только в марте следующего года.

Согласно подп. 6 п. 1 ст. 47 Закона об исполнительном производстве в такой ситуации судебный пристав-исполнитель оканчивает исполнительное производство, направив исполнительный документ в ликвидационную комиссию (ликвидатору) (подп. 6 п. 1 ст. 47 Закона об исполнительном производстве). Тот факт, что ликвидация организации еще не завершена и организация еще не исключена из ЕГРЮЛ, значения не имеет.

Следует обратить внимание и на то, что при рассмотрении искового заявления о восстановлении на работе в суде при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд:

— признает увольнение незаконным;

— обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула;

— одновременно признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан уведомить работника о сокращении за 2 месяца. Существуют ли временные границы такого уведомления? Может ли работодатель сократить работника спустя год?

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Для некоторых работников сроки предупреждения более короткие. Так, временные работники (т. е. заключившие трудовые договоры на срок до двух месяцев) предупреждаются о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ), сезонные — не позднее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Как видно, Кодекс устанавливает лишь минимальный срок для такого предупреждения. Более того, закон не требует от работодателя указывать точную дату увольнения. Иными словами, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении заблаговременно, чтобы последний мог подготовиться к нему, по возможности подыскать себе новую работу. При этом увольнение может состояться и через три, и через четыре месяца после даты письменного предупреждения работника. Для каждого конкретного случая работодатель должен соблюсти разумный максимальный срок предупреждения.

Правомерны ли действия работодателя, который пригласил для выполнения работы людей с других предприятий (оформлено это как командировки), снизив при этом оплату труда своим подчиненным (которые в это время сидят без работы). Прокуратура и трудовая инспекция нарушений не нашли.

Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В развитие данной нормы ТК РФ Правительство РФ утвердило Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Согласно упомянутому Положению работники направляются в командировки по распоряжению работодателя, при этом цель командировки определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, утверждаемом работодателем. На основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение, подтверждающее срок его пребывания в командировке (дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из него (из них)). Таким образом, служебную командировку оформляет работнику не приглашающая сторона, а командирующая, т. е. работодатель данного работника.

Итак, командировка — это поездка для выполнения конкретного служебного поручения. В то же время согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. И только в случае временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера работодатель оформляет простой (ст. 72.2 ТК РФ) и оплачивает период простоя по специально установленным ТК РФ нормам (ст. 157 ТК РФ).

В описанной ситуации оснований для объявления простоя не было. Ведь соответствующая работа продолжала выполняться, но не работниками организации, а командированными в нее лицами. Поэтому, как представляется, это нарушение работодателем трудового законодательства.

Если же работодатель не оформил простой, а ввел неполное рабочее время для своих работников согласно ст. 74 ТК РФ, то и это будет нарушением трудового законодательства, так как основанием для введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя может быть только изменение организационных или технологических условий труда.

Должно ли Правительство РФ повышать размер пособия по безработице с учетом инфляции?

Обязанность Правительства РФ повышать пособия по безработице с учетом индексации в законодательстве прямо не закреплена. Вместе с тем в силу ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» одно из полномочий федеральных органов государственной власти в области содействия занятости населения — это установление норм социальной поддержки безработных граждан. В настоящее время размеры пособий по безработице увязаны в Законе о занятости с минимальным и максимальным размерами пособий, которые согласно Закону о занятости должны определяться Правительством РФ ежегодно.

В дополнение к этому отметим, что п. 3.7 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 — 2010 годы установлено следующее. Стороны соглашения ежегодно при формировании федерального бюджета обязуются проводить в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений консультации по вопросу ежегодной индексации минимального и максимального размеров пособия по безработице.

Вместе с тем, как следует из Постановления Правительства РФ от 14.11.2009 N 926 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2010 год», Правительство РФ сохранило на 2010 год те же минимальный и максимальный размеры пособия, что и в прошлом году (т. е. соответственно 850 руб. и 4900 руб.).

Работодатель единолично (без согласия работников) изменил условия труда, ссылаясь на экономические трудности, сократил рабочее время и соответственно заработную плату. Работники же хотят работать на прежних условиях. Как работникам добиться справедливости?

Как следует из вопроса, работодатель установил работникам неполное рабочее время.

Порядок введения неполного рабочего времени установлен ст. 74 ТК РФ. Согласно данной статье в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях и о вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца.

Если же работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работнику должны предлагаться все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка).

Если же изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в такой ситуации трудовой договор расторгается согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Как видно из содержания ТК РФ, основанием для введения работодателем неполного рабочего времени по своей инициативе могут быть только изменения организационных или технологических условий труда. Изменение финансового положения организации не является изменением организационных или технологических условий труда, хотя и может повлечь за собой такие изменения. Например, если это побудило работодателя внедрить новую технологию производства, изменить процесс эксплуатации оборудования и т. п. Если же этого не произошло, а просто снизился объем производства, в силу чего работодатель не может обеспечить полную занятость своих работников, то нужно объявлять простой и соответствующим образом оплачивать этот период (ст. 157 ТК РФ).

Для пресечения нарушений трудового законодательства со стороны работодателя работникам следует обратиться в трудовую инспекцию.

При переходе на новую систему оплаты труда размер заработной платы сотрудников значительно уменьшился. Работодатель (бюджетная организация) объясняет ситуацию тем, что в текущем году из-за кризиса бюджет выделил меньше средств. Насколько это законно и что делать работникам?

Обратимся к Постановлению Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Исходя из п. 3 данного Постановления зарплата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше зарплаты (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Как разъяснил Роспотребнадзор в письме от 20.08.2008 N 01/9103-8-32 «О введении новой системы оплаты труда», учреждение должно рассчитать размер зарплаты работника, которую он получает по системе оплаты труда на основе ЕТС, и сумму выплат компенсационного характера. Компенсационный характер носят следующие выплаты:

— выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

— выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

— выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

— надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Зарплата рассчитывается без учета премий и иных стимулирующих выплат исходя из размера оклада, установленного по ЕТС.

После расчета зарплаты по ЕТС рассчитывается зарплата по новой системе оплаты труда, также без учета премий и иных стимулирующих выплат.

В случае если зарплата по новой системе оплаты труда окажется равной или выше, чем зарплата по ЕТС, то п. 3 указанного Постановления может считаться выполненным.

Если же зарплата по новой системе оплаты труда окажется ниже, чем зарплата по ЕТС, то руководителю учреждения следует увеличить оклад соответствующего работника по сравнению с минимальным рекомендуемым размером оклада по занимаемой им должности с таким расчетом, чтобы зарплата по новой системе оплаты труда была не ниже, чем установленная ранее по ЕТС.

Согласно п. 11 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583, фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. Кроме того, на такие выплаты учреждениями направляются средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности.

Как видно, при переходе на новую систему оплаты труда не должна уменьшиться основная часть зарплаты (т. е. зарплата без учета премий и стимулирующих выплат). Однако с учетом этих сумм общий заработок работника (которому выплачиваются, например, ежемесячные премии и т. п.) после перехода на новую систему оплаты труда может оказаться ниже заработка до этого перехода.

Работодатель уведомил о сокращении за 2 месяца, а вакантные должности предложил только в последний день увольнения, за 30 минут до конца рабочего дня. Работник отказался от вакантных должностей, так как не имел возможности ознакомиться с их должностными характеристиками. Можно ли оспорить увольнение в суде?

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение возможно, если работника нельзя перевести с его согласия в этой же организации на вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Под вакантной должностью обычно понимается должность, предусмотренная штатным расписанием и никем не занятая (в том числе и совместителем).

Вакансии должны предлагаться письменно, на практике они обычно включаются в текст уведомления о предстоящем сокращении.

Если в момент уведомления о сокращении подходящих для работника вакансий у работодателя нет (или работник отказался от имеющихся вакансий), то в течение всего периода со дня предупреждения работника об увольнении и до его увольнения работодатель обязан предлагать ему вакансии, появляющиеся в этот период.

При этом работодатель должен информировать работника не только о наименовании вакантной должности (работы), но и знакомить под роспись с должностными обязанностями, условиями работы по этой должности (включая размер зарплаты и режим труда и отдыха). Если же работодатель не ознакомил работника с должностными обязанностями по предлагаемой должности и прочими важными условиями, то, на мой взгляд, такой работодатель не исполнил надлежащим образом свою обязанность по предложению работнику всех подходящих вакансий, а значит, процедура сокращения была нарушена и увольнение может быть обжаловано в суд.

Отметим, что согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя (в том числе и по такому основанию, как сокращение численности или штата работников), обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена на работодателя.

Работник подписал с работодателем договор, в котором стороны признали, что данный год представляет собой период простоя и зарплата будет выплачиваться в размере 2/3 от оклада. По истечении года работника сокращают. Какая ему положена компенсация: 2/3 от оклада или полный оклад?

В данной ситуации простой был оформлен неправильно. Подписание соглашений о простое трудовым законодательством не предусмотрено и не соответствует понятию простоя, содержащемуся в ст. 72.2 ТК РФ. Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Поэтому о простое стороны договориться не могут. Соответствующая ситуация может возникнуть у работодателя, и тогда он объявляет о простое и информирует об этом работника, оплачивая ему данный период по нормам простоя (ст. 157 ТК РФ).

Соглашение об изменении размера оклада работника, как следует из описанной ситуации, стороны не подписывали, т. е. его оклад не изменился.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников с работником должен быть произведен расчет по зарплате, должна быть выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска, а кроме того, выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс сохранен средний заработок на период трудоустройства на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия).

Расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленной работнику зарплаты и фактически отработанного им времени за расчетный период (ст. 139 ТК РФ). Вместе с тем согласно п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время и начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Таким образом, при расчете выходного пособия весь 12-месячный период простоя должен быть из расчетного периода исключен, а пособие следует рассчитывать исходя из среднего заработка работника до наступления простоя.

——————————————————————

Название документа